Gedreven en no-nonsense
Kennis
Kunde
Kwaliteit

Ontheffing uit functie – vordering tot terugkeren in oude functie

In deze zaak heeft werknemer heeft enkele jaren als praktijkbegeleider gefunctioneerd. Zijn werkgever was over zijn functioneren niet tevreden en heeft werknemer, na een verbetertraject, uit zijn functie ontheven. Werknemer vordert wedertewerkstelling in de functie van praktijkbegeleider. De kantonrechter wijst de vordering af. Werknemer te weinig gesteld om te kunnen concluderen dat een terugkeer naar de functie van anesthesiemedewerker met behoud van het salaris van praktijkopleider redelijkerwijs niet van hem verlangd kon worden.

De kantonrechter overweegt daartoe het volgende.

Vooropgesteld wordt dat een wettelijke verplichting tot terugplaatsing in een eerder uitgeoefende functie als zodanig niet bestaat. De omstandigheden van het geval kunnen echter meebrengen dat een werkgever niet als goed werkgever handelt indien hij de werknemer niet in zijn eerdere functie terugplaatst. Of die situatie zich voordoet is afhankelijk van de aard van de arbeidsovereenkomst, van de overeengekomen arbeid, alsmede van de bijzondere omstandigheden van het geval.

De arbeidsovereenkomst tussen werknemer en Werkgever bevat geen eenzijdig wijzigings-beding. Dit brengt ingevolge artikel 7:613 BW mee dat Werkgever de arbeidsovereenkomst in beginsel niet eenzijdig kan wijzigen en dat daar de instemming van werknemer voor nodig is. In beginsel, omdat op grond van 7:611 BW de werkgever en de werknemer jegens elkaar verplicht zijn zich als goed werkgever respectievelijk goed werknemer te gedragen en deze toets in concrete situaties tot andere conclusies zou kunnen leiden.

In casu dient onderzocht te worden of Werkgever als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het besluit om de functie van werknemer te wijzigen.

Het belang van een goede praktijkopleider voor het personeel van de operatiekamer van een ziekenhuis is evident. Op grond van het uit de gezagsverhouding (artikel 7:610 BW) voortvloeiend instructierecht, is Werkgever gerechtigd eisen te stellen aan de uitoefening van een functie door een werknemer, voor zover zij daarbij niet in strijd komt met de eisen van goed werkgeverschap. Dat Werkgever derhalve op goede gronden mocht besluiten dat werknemer zijn prestaties moest verbeteren ontslaat haar evenwel uiteraard niet van de verplichting om in het individuele geval zorgvuldig om te gaan met de belangen van de werknemer die het aangaat.

Uit de in het geding gebrachte stukken blijkt dat Werkgever eind 2007 niet tevreden was over de wijze waarop werknemer invulling gaf aan zijn taken als praktijkopleider. Op 2 januari 2008 werd een verbetertraject opgestart. Uit de in het geding gebrachte stukken blijkt tevens dat, in ieder geval, Werkgever zich niet (geheel) heeft gehouden aan de afspraken die waren vastgelegd in het zogenaamde verbetertraject.
Voorbeelden hiervan zijn onder meer:
a. Bij “Vaststelling doelstelling” is onder meer opgenomen dat het project uiterlijk zou lopen tot 1 juli 2008. Eerst op of rondom 10 juli 2009 heeft werknemer evenwel te horen gekregen dat er onvoldoende vertrouwen is in een succesvolle afronding van een traject dat op 1 juli 2008 al beëindigd had moeten zijn.
b. In deze procedure is geen enkel gespreksverslag in het geding gebracht, terwijl bij “Evaluatie” in het traject is opgenomen dat er wekelijkse gesprekken met de leidinggevende en maandelijkse gesprekken met leidinggevende en P&O zouden zijn. Ook zou er na twee en na vier maanden een “tussenbeoordeling en vaststellen doelen” moeten komen, waarna er na zes maanden een eindbeoordeling zou komen. Van alle gesprekken, evaluatiegesprekken en tussenbeoordelingen zou een gespreksverslag moeten worden gemaakt en dit is niet gebeurd.

De kantonrechter overweegt dat Werkgever door zich niet te houden aan de punten van het verbetertraject als werkgever is tekort geschoten. Werkgever heeft zich mogelijk ook onvoldoende gerealiseerd wat het effect van een functiewijziging voor werknemer zou kunnen hebben.

Aan de andere kant heeft werknemer te weinig gesteld om te kunnen concluderen dat een terugkeer naar de functie van anesthesiemedewerker met behoud van het salaris van praktijkopleider redelijkerwijs niet van hem verlangd kon worden. Gesteld noch gebleken is dat zijn hart lag bij het opleiden en dat hij in de opbouw van een verdere carrière als opleider of anderszins is geschaad en/of belemmerd. Hij heeft niet aangegeven waarom nadat ook het verbetertraject niet in voor beide partijen bevredigende zin was afgesloten, desondanks van Werkgever verwacht mocht worden dat zij hem in de functie van praktijkopleider te werk zou blijven stellen.

Bij deze stand van zaken en op grond van hetgeen Werkgever heeft aangevoerd is de kantonrechter van oordeel dat, ondanks de steken die Werkgever heeft laten vallen tijdens het verbetertraject, de belangen van Werkgever om te beschikken over een praktijkopleider met voldoende capaciteiten en draagvlak in de gegeven omstandigheden zwaarder moeten wegen dan de belangen van werknemer om als praktijkleider terug te keren.

Een en ander leidt tot de conclusie dat de vordering terugplaatsing van werknemer in de functie van praktijkbegeleider zal worden afgewezen. Werknemer wordt als de in het ongelijk gestelde partij veroordeeld in de kosten van de procedure.

Hebt u omtrent een arbeidsrecht vragen kunt u kosteloos contact opnemen met ons advocatenkantoor. Dit gaat snel en u krijgt direct een van onze arbeidsrecht advocaten aan de telefoon. Bel ons nu op 030 252 35 20.

Uitspraak

RECHTBANK ROTTERDAM

Sector kanton

Locatie Rotterdam

vonnis

in de zaak van

werknemer,
wonende te [woonplaats],
werknemer bij exploot van dagvaarding van 25 januari 2010,
gemachtigde: mr. X,

tegen

Ziekenhuis Werkgever,
gevestigd te Rotterdam,
gedaagde,
gemachtigde: mr. Y.

Partijen worden verder aangeduid als “werknemer” respectievelijk “Werkgever”.

1. Het verloop van het proces
Het verloop van de procedure volgt uit de volgende processtukken, waarvan de kantonrechter heeft kennis genomen.
• het exploot van dagvaarding van 25 januari 2010 met producties;
• de conclusie van antwoord met producties;
• de conclusie van repliek met producties;
• de conclusie van dupliek met producties;
• akte houdende uitlating producties met producties.

2. De vaststaande feiten
Als enerzijds gesteld en anderzijds erkend, dan wel niet of onvoldoende gemotiveerd weersproken, staat tussen partijen het volgende vast

2.1 werknemer is op 1 februari 1997 bij Werkgever in dienst getreden als leerling anesthesie.
Op 1 september 1997 heeft werknemer de functie van ok-assistent gekregen en vanaf 1 december 1999 is hij aangesteld als praktijkbegeleider t.b.v. de anesthesie en werd hij overgeschaald naar een hoger salaris.

In het functiebeschrijvingsformulier is onder meer het volgende opgenomen:
“(…)
Kern van de functie
Het organiseren en uitvoeren van de praktijkopleiding tot anesthesiemedewerker tijdens de Praktijk Leer Periode binnen de instelling. Het arbeidspercentage is afhankelijk van het aantal leerlingen en is thans gesteld op ongeveer 20%. Het werkzaam zijn als anesthesiemedewerker en recoverymedewerker.
(…)
Taken/verantwoordelijkheden in hoofdlijnen:
– Geven van praktijkopleiding aan leerling anesthesiemedewerkers en stagiairs.
– Creëren, continueren, coördineren en bewaken van het opleidingsklimaat.
– Uitvoeren van taken, rond werving, selectie en introductie van leerlingen.
– Deelnemen aan diverse overlegvormen.
– Het zich op de hoogte houden van ontwikkelingen in het vakgebied.
– Verrichten van werkzaamheden als anesthesie- en recoverymedewerker.
(…)

Overige functie-eisen:
Volharding en doorzettingsvermogen zijn vereist bij het begeleiden van leerlingen en stagiairs m.n.
als het minder gemotiveerde of problematische leerlingen of stagiairs betreft.
Een duidelijke structuur en systematiek zijn essentieel voor het geven van houvast aan de leerlingen en het behalen van de gestelde leerdoelen. Systematiek en ordelijkheid is nodig bij het opstellen van een opleidingsplan. Integriteit en betrouwbaarheid zijn nodig bij het zorgvuldig omgaan met persoonlijke informatie van leerlingen en het objectief beoordelen van opleidingsresultaten. Kennis van beoordelingen van werkbegeleiders over de leerling vraagt om een zorgvuldige omgangswijze naar de leerling toe. Het hebben van geduld en tact, ook en juist in situaties die een snelle aanpak behoeven, stelt eisen aan voorkomen en gedrag. De praktijkopleider vertegenwoordigt de instelling binnen diverse overlegsituaties op opleidingsgebied.

Inconveniënten:
De psychische belasting van het hebben van verantwoordelijkheid voor de praktische begeleiding en opleiding kan groot zijn. De praktijkopleider kan worden aangesproken op de behaalde resultaten van de leerlingen. De praktijkopleider kan geconfronteerd worden met persoonlijk leed van de leerlingen.
Door het hebben van te weinig tijd voor praktijkopleidende taken in tijden van personele krapte in verhouding met het operatieprogramma kan een spanningsveld ontstaan”.

2.2 Werkgever was niet tevreden over de wijze waarop de functie van praktijkopleider door werknemer werd uitgeoefend. In het zogenaamde Verbetertraject werknemer d.d. 18 december 2007 is onder meer het volgende openomen:
“(…)
1. Aanleiding
Het functioneren van werknemer in de functie van praktijkopleider anesthesie op het OK
Complex, is al enige tijd niet voldoende. In het werkoverleg tussen werknemer en Henk van Meer, clustermanager OK, is het functioneren van werknemer de afgelopen maanden aan de orde geweest. Dit heeft niet tot gevolg gehad dat zijn functioneren is verbeterd.

Op 6 december en 17 december 2008 hebben Henk van Meer en Linda de Bruin, sectorpersoneels-adviseur, met werknemer gesproken over de inzet van een verbetertraject. De inzet van een verbetertraject om te komen tot goed functioneren is nu gewenst.

werknemer heeft geen zichtbare visie op de rol van praktijkbegeleider. Hij toont geen initiatief om deze rol actief vorm te geven. In de praktijk heeft dit tot gevolg dat hij weinig /geen contact heeft met werkbegeleiders, leerlingen en anesthesisten. Hij is geen vertrouwenspersoon voor leerlingen en er is geen betrokkenheid bij leerlingen. Zelfs als het slecht gaat met een leerling neemt hij geen initiatief om deze actiever te begeleiden.

Hij is niet duidelijk in zijn communicatie naar leerlingen, naar werkbegeleiders, anesthesisten en collega’s. Hij laat zaken liggen (stappenplannen, verslagen) en maakt geen duidelijke afspraken over wie wat doet. Hij neemt geen initiatief bij problemen (niet vragen om tijd en niet plannen van extra gesprekken met leerlingen en/of begeleiders) waardoor leerlingen slecht begeleid worden.

Dit alles heeft tot gevolg dat er op de OK geen draagvlak aanwezig is voor zijn rol als praktijkopleider.
(…)

2. Vaststelling Doelstelling
Doel van dit verbetertraject is dat werknemer binnen een periode van 6 maanden zijn functioneren in de functie van praktijkopleider op het OK complex verbetert. Kwalititatief en kwantitatief. Het verbetertraject start op 2 januari 2008 en zal uiterlijk lopen tot 1 juli 2008.
(…)

4. Ondersteuning
De ondersteuning welke werknemer krijgt om de doelstelling te behalen zal bestaan uit:
Het inplannen van de vastgestelde tijd voor de praktische uitvoering van de praktijkbegeleiding.
Ondersteuning door het volgen van een relevante cursus (Linda gaat de mogelijkheden hiervoor |
uitzoeken).
Structureel werkbegeleiders overleg

5. Evaluatie
Henk van Meer, clustermanager OK zal het traject begeleiden en evalueren. Evaluatiemomenten in het verbetertraject bestaan uit:
Wekelijks gesprek met leidinggevende.
Maandelijks gesprek met leidinggevende en P&O.
Na twee maanden tussenbeoordeling en vaststellen doelen.
Na vier maanden tussenbeoordeling en vaststellen doelen,
Na zes maanden eindbeoordeling.

Van alle gesprekken, evaluatiegesprekken en tussenbeoordelingen zal een gespreksverslag gemaakt worden.

6. Consequenties
Bij het behalen van de doelstelling zal een eindrapportage opgemaakt worden waaruit dit blijkt.

Bij het niet behalen van de doelstellingen zal dit maandelijks geconstateerd worden in het evaluatiegesprek of in de twee-/vier maandelijkse tussenbeoordelingen. Dan is er de mogelijkheid om bij te sturen en is er overleg hoe de doelstellingen wel behaald kunnen worden.
Is er aan het einde van het traject over zijn geheel genomen onvoldoende resultaat dan zal er een ontslagprocedure in gang worden gezet met als doel het beëindigen van de arbeidsovereenkomst”

2.3 werknemer heeft op 18 februari 2008 een uitgebreide reactie op het verbetertraject gegeven. Een aantal aspecten hieruit zijn:
“(…)
Ad paragraaf 2 vaststellen doelstelling
Dit behoort inderdaad tot mijn taken. Alleen dus weer de combinatie pro-actief handelen en het creëren van tijd om zaken te kunnen regelen. Ik probeer al jaren mij hiervoor in te zetten en extra tijd te creëren, ook buiten reguliere uren maar wordt teruggefloten als ik overuren maak omdat ik structureel niet voldoende tijd krijg om mijn werk te doen.
Ad paragraaf 3 verbeterpunten
(…)
Kern van de functie: Je hoort mij niet zeggen dat ik alleen op ingeplande uren praktijkbegeleider ben. Natuurlijk niet. Het wordt alleen heel zeer moeilijk als je zelf ingedeeld ben op een operatiekamer; degene die de dagorganisatie heeft zegt mij (en gesprekspartners) niet te kunnen vrijplannen. In de praktijk ben ik dus afhankelijk ben van pauze momenten of na reguliere diensttijd als iedereen naar huis wil (en mag) om dit soort dingen te doen
(…)

Ad 4 ondersteuning
wat zijn de vastgestelde uren en hoe wordt hiermee omgegaan als het steeds maar niet lukt.
Van mij wordt bv. wel een structurele begeleiding verwacht van werkbegeleiders en
leerlingen. Heb ik nu wel of niet recht op die uren? En zo ja, hoeveel.

Ad 6 consequenties
Wat is het minimum vereiste? Doelen kunnen dus tussentijds bijgesteld worden? Wat heeft dat tot gevolg voor het traject?
Hoe word ik ondersteund in tijd e.d. om mij te ontwikkelen.

Overige vragen en opmerkingen mijnerzijds nav het traject
Wat houdt “ontslag procedure wordt in gang gesteld precies in”. Over eigen initiatieven gesproken; telken malen heb ik zelf aangegeven dat er fouten in stonden en bv. data niet waren aangepast in de “definitieve versie”. Een aantal malen heb ik zelf bij de PC aan moeten geven dat er gesprekken waren.
Daarnaast heeft Henk het punt ondersteuning in overleg met mij ingevuld. (allen punten van mij, de organisatie zelf heeft eigenlijk geen voorstel gedaan hierin).
Er is nu wel vermeld; het inplannen van de vastgestelde tijd. Hoeveel is dat nu? Nu tijdens het opzetten van dit traject gaat het al mis tav de 2 uur per leerling per week, maar ook het trage initiëren van het project komt voor mij niet overeen met mijn naar het schijnt slechte functioneren”.

2.4 Op 10 juli 2009 heeft de personeelsadviseur werknemer een brief geschreven met de volgende inhoud:
“(…)
Op donderdag 9 juli jongstleden heb je gesproken met mevrouw X (teamleider OK), Gerard Kommer (clustermanager KIZ) en ondergetekende. Rob van der Heiden was hier op jouw verzoek bij in de rol van vertrouwenspersoon.

We hebben gesproken over jouw rol en functioneren als praktijkleider. Er is veel kritiek over de manier waarop je deze functie vorm geeft. Marianne en Gerard hebben besloten om het verbetertraject niet nogmaals in te zetten – er is onvoldoende vertrouwen in een succesvolle afronding van dit traject.

Op grond van jouw functioneren is besloten om de werkzaamheden als praktijkopleider per direct uit jouw takenpakket te halen. Er is geen sprake van ontslag, we behouden je graag als anesthesie-medewerker voor de organisatie. Ook heb ik aangegeven dat er een salarisgarantie van toepassing is, jouw salaris zal niet worden aangepast.

Op maandag 13 juli aanstaande om 13.30 uur, is er een afspraak met mevrouw X om bovenstaande te bespreken. Ik ben hierbij aanwezig”.

2.5 Op 15 juli 2009 heeft de gemachtigde van werknemer geprotesteerd tegen het besluit om werknemer te ontheffen uit de functie van praktijkopleider en is verzocht om werknemer terug te plaatsen in deze functie.

2.6 Bij brief van 17 juli 2009 heeft de personeelsadviseur van Werkgever het volgende geantwoord:
“(…)
Hierbij bericht ik u dat wij de heer werknemer niet zullen terugplaatsen als praktijkopleider. Zijn aanstelling als anesthesiemedewerker blijft gehandhaafd. Een zinvol verbetertraject vraagt om twee aspecten: het vertrouwen van de leidinggevende in de mogelijkheden van de medewerker om te verbeteren én voldoende zelfinzicht van de medewerker om te verbeteren. Beide aspecten zijn in deze zaak niet aanwezig.
(…)””

2.7 Op 29 september 2009 heeft werknemer een kort geding aangespannen tegen Werkgever om hem in de functie van praktijkbegeleider weder te werk te stellen. Deze vordering is bij vonnis van 17 november 2009 afgewezen.

3. De vordering
3.1 werknemer heeft bij dagvaarding gevorderd Werkgever te veroordelen om hem, binnen twee maal 24 uur na betekening van dit vonnis, de overeengekomen werkzaamheden van praktijkopleider t.b.v. de anesthesie te laten hervatten, zulks op straffe van een dwangsom van € 500,– voor iedere dag dat Werkgever hieraan niet voldoet.

3.2 Aan zijn vordering legt werknemer ten grondslag dat hij er recht en belang bij heeft om tegen een zo spoedig mogelijke datum zijn functie als praktijkopleider uit te oefenen. werknemer meent dat deze functie hem ten onterechte is ontnomen.

Gedurende de jaren dat werknemer praktijkopleider was, is hij creatief omgegaan met de beschikbare tijd voor de praktijkopleiding en heeft hij zijn werkzaamheden als praktijkleider altijd naar beste eer en geweten uitgeoefend. Wel heeft werknemer moeten constateren dat in de afgelopen jaren de werkdruk voor iedereen groter werd en het productieproces belangrijker, waardoor het voor hem niet meer mogelijk was om voldoende tijd te besteden aan de praktijkopleiding.

3.3 Verder stelt werknemer dat Werkgever zich niet gehouden heeft aan de afspraken die zijn gemaakt in het verbetertraject. Zo hebben er met hem geen coachingsgesprekken plaatsgevonden. De gesprekken die met hem in het kader van het verbetertraject zijn gevoerd waren veelal te beschouwen als eenrichtingverkeer en hadden niet het karakter van coaching en/of verbetering.

3.4 Voor de overige stellingen van werknemer wordt verwezen naar de gewisselde processtukken en voor zover nodig zullen die stellingen worden besproken in het kader van de beoordeling van de vordering.

4. Het verweer
4.1 Werkgever heeft gemotiveerd verweer gevoerd en verzocht werknemer in zijn vordering niet ontvankelijk te verklaren althans hem deze te ontzeggen, met veroordeling van werknemer in de kosten van deze procedure, waaronder begrepen het salaris van de gemachtigde van Werkgever.

Werkgever stelt onder meer dat Van Den Bulk langdurig en ernstig is tekortgeschoten in de uitvoering van zijn werkzaamheden als praktijkopleider.
In de ogen van Werkgever mist werknemer zelfreflectie en tracht hij verantwoordelijkheid af te schuiven op Werkgever door te stellen dat hij niet dan wel voldoende faciliteiten heeft ontvangen om naast zijn werkzaamheden als anesthesiemedewerker zijn taken als praktijkopleider optimaal te vervullen.
Werkgever meent dat wanneer werknemer efficiënter met zijn arbeidstijd was omgegaan, hij wel degelijk zijn taken als praktijkopleider had kunnen uitoefenen.

Ook na ingang van het verbetertraject bleef werknemer onvoldoende functioneren.
Werkgever betwist dat zij zich niet heeft gehouden aan de afspraken die bij het ingaan van het verbetertraject in januari 2008 zijn gemaakt. Zo heeft de heer van Meer, clustermanager OK onder meer het volgende verklaard:
“Er hebben meerdere gesprekken plaatsgevonden met werknemer in het bijzijn van Linda de Bruijn vanuit P&O…. Tijdens die besprekingen zijn hem twee opties aangeboden : aftreden als PBer en als anesthesiemedewerker verder gaan of een verbetertraject ingaan. Hij heeft zelf voor het laatste gekozen”.

4.2 Verder stelt Werkgever dat zij hecht aan goed onderwezen personeel op de operatiekamer en daarom een zwaarwegend belang had om werknemer te ontheffen van zijn taken als praktijkopleider. Ook met de belangen van werknemer is rekening gehouden, omdat hij, nadat hij is ontheven van de extra werkzaamheden, het hogere salaris is blijven ontvangen.

4.3 Voor de overige stellingen van Werkgever wordt verwezen naar de gewisselde processtukken en voor zover nodig zullen die stellingen worden besproken bij de beoordeling van de vordering.

5. De beoordeling.
5.1.Vooropgesteld wordt dat een wettelijke verplichting tot terugplaatsing in een eerder uitgeoefende functie als zodanig niet bestaat. De omstandigheden van het geval kunnen echter meebrengen dat een werkgever niet als goed werkgever handelt indien hij de werknemer niet in zijn eerdere functie terugplaatst. Of die situatie zich voordoet is afhankelijk van de aard van de arbeidsovereenkomst, van de overeengekomen arbeid, alsmede van de bijzondere omstandigheden van het geval.

De arbeidsovereenkomst tussen werknemer en Werkgever bevat geen eenzijdig wijzigings-beding. Dit brengt ingevolge artikel 7:613 BW mee dat Werkgever de arbeidsovereenkomst in beginsel niet eenzijdig kan wijzigen en dat daar de instemming van werknemer voor nodig is. In beginsel, omdat op grond van 7:611 BW de werkgever en de werknemer jegens elkaar verplicht zijn zich als goed werkgever respectievelijk goed werknemer te gedragen en deze toets in concrete situaties tot andere conclusies zou kunnen leiden.

In casu dient onderzocht te worden of Werkgever als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het besluit om de functie van werknemer te wijzigen.

Het belang van een goede praktijkopleider voor het personeel van de operatiekamer van een ziekenhuis is evident. Op grond van het uit de gezagsverhouding (artikel 7:610 BW) voortvloeiend instructierecht, is Werkgever gerechtigd eisen te stellen aan de uitoefening van een functie door een werknemer, voor zover zij daarbij niet in strijd komt met de eisen van goed werkgeverschap. Dat Werkgever derhalve op goede gronden mocht besluiten dat werknemer zijn prestaties moest verbeteren ontslaat haar evenwel uiteraard niet van de verplichting om in het individuele geval zorgvuldig om te gaan met de belangen van de werknemer die het aangaat.

5.2 Uit de in het geding gebrachte stukken blijkt dat Werkgever eind 2007 niet tevreden was over de wijze waarop werknemer invulling gaf aan zijn taken als praktijkopleider. Op 2 januari 2008 werd een verbetertraject opgestart. Uit de in het geding gebrachte stukken blijkt tevens dat, in ieder geval, Werkgever zich niet (geheel) heeft gehouden aan de afspraken die waren vastgelegd in het zogenaamde verbetertraject.
Voorbeelden hiervan zijn onder meer:
a. Bij “Vaststelling doelstelling” is onder meer opgenomen dat het project uiterlijk zou lopen tot 1 juli 2008. Eerst op of rondom 10 juli 2009 heeft werknemer evenwel te horen gekregen dat er onvoldoende vertrouwen is in een succesvolle afronding van een traject dat op 1 juli 2008 al beëindigd had moeten zijn.
b. In deze procedure is geen enkel gespreksverslag in het geding gebracht, terwijl bij “Evaluatie” in het traject is opgenomen dat er wekelijkse gesprekken met de leidinggevende en maandelijkse gesprekken met leidinggevende en P&O zouden zijn. Ook zou er na twee en na vier maanden een “tussenbeoordeling en vaststellen doelen” moeten komen, waarna er na zes maanden een eindbeoordeling zou komen. Van alle gesprekken, evaluatiegesprekken en tussenbeoordelingen zou een gespreksverslag moeten worden gemaakt en dit is niet gebeurd.

5.3 De kantonrechter overweegt dat Werkgever door zich niet te houden aan de punten van het verbetertraject als werkgever is tekort geschoten. Werkgever heeft zich mogelijk ook onvoldoende gerealiseerd wat het effect van een functiewijziging voor werknemer zou kunnen hebben.

Aan de andere kant heeft werknemer te weinig gesteld om te kunnen concluderen dat een terugkeer naar de functie van anesthesiemedewerker met behoud van het salaris van praktijkopleider redelijkerwijs niet van hem verlangd kon worden. Gesteld noch gebleken is dat zijn hart lag bij het opleiden en dat hij in de opbouw van een verdere carrière als opleider of anderszins is geschaad en/of belemmerd. Hij heeft niet aangegeven waarom nadat ook het verbetertraject niet in voor beide partijen bevredigende zin was afgesloten, desondanks van Werkgever verwacht mocht worden dat zij hem in de functie van praktijkopleider te werk zou blijven stellen.

5.4 Bij deze stand van zaken en op grond van hetgeen Werkgever heeft aangevoerd is de kantonrechter van oordeel dat, ondanks de steken die Werkgever heeft laten vallen tijdens het verbetertraject, de belangen van Werkgever om te beschikken over een praktijkopleider met voldoende capaciteiten en draagvlak in de gegeven omstandigheden zwaarder moeten wegen dan de belangen van werknemer om als praktijkleider terug te keren.

Een en ander leidt tot de conclusie dat de vordering terugplaatsing van werknemer in de functie van praktijkbegeleider zal worden afgewezen.

5.5 werknemer wordt als de in het ongelijk gestelde partij veroordeeld in de kosten van de procedure.

6. De beslissing
De kantonrechter,

wijst de vordering af;

veroordeelt werknemer in de kosten van deze procedure tot aan deze uitspraak aan de zijde van Werkgever vastgesteld op € 600,–.
(bron:www.rechtspraak.nl)

Direct contact met een specialist

Bel mij terug!

Zoek
Exact matches only
Search in title
Search in content
Search in comments
Search in excerpt
Filter by Custom Post Type

Snelle scan, second opinion,
beoordeling van uw zaak of een andere vraag?
Neem vrijblijvend contact met ons op

Klik binnen onze kennisdatabank

aansprakelijkheid agentuurovereenkomst algemene voorwaarden alimentatie ambtenarenrecht - ontslag ambtenaar ambtenarenrecht advocaten utrecht appartementsrecht appartementsrecht - VvE (vereniging van eigenaren) arbeidsovereenkomst arbeidsovereenkomst Arbeidsrecht advocaten auteursrecht advocaat beroepsaansprakelijkheid bestuur bestuurdersaansprakelijkheid billijke vergoeding bouwrecht burengeschil burgerlijk procesrecht Collectief ontslag consumentenkoop consumentenrecht echtscheiding echtscheiding advocaten erkenning faillissementsrecht franchise advocaten utrecht gemeenschap gemeenschap van goederen gezag grievend gedrag handelsnaam hulp bij Scheiding huurrecht huurrecht huwelijkse voorwaarden hypotheeklasten Incasso kennelijk onredelijk ontslag kennelijk onredelijk ontslag advocaten Utrecht kinderalimentatie levensonderhoud lotsverbondenheid mededelingsplicht mediation merkenrecht Merkenrecht - handelnaamrecht niet-wijzigingsbeding non-conformiteit non concurrentiebeding omgangsregeling Ondernemingsrecht Ondernemingsrecht Onrechtmatige daad ontbinding ontbinding arbeidsovereenkomst ontbindingsvergoeding ontslaan werknemer ontslag ontslag advocaat ontslag advocaten ontslag ambtenaar ontslag bedrijfseconomische redenen Ontslag bij reorganisatie ontslag concurrentiebeding ontslag op staande voet ontslag statutair directeur ontslag UWV ontslagvergoeding ONTSLAG via UWV opzeggen vof opzegging opzegging overeenkomst overeenkomst overeenkomsten overeenkomstenrecht overeenkomstenrecht overlijden partneralimentatie personen- en familierecht proces procesrecht advocaten Schadevergoeding schorsing - non-actiefstelling schulden en kinderalimentatie sociaal plan transitievergoeding vastgoed vast goed vast goed advocaten Utrecht vaststellingsovereenkomst verdeling vof wijziging woning woonlasten WWZ zorgplicht zorgplicht bank zorgplicht banken