Ontbinding arbeidsovereenkomst – wijziging functie
Ontbinding arbeidsovereenkomst – wijziging functie. In deze zaak stelt de kantonrechter vast dat [werknemer] grote – en kennelijk onoverkomelijke – moeite heeft met de organisatorische en inhoudelijke veranderingen in haar functie die zij voorheen zo’n 33 jaar met plezier en volle inzet vervulde. Daar waar zij voorheen als maatschappelijk werker de zorg voor een patiënt integraal begeleidde, werd in de loop van 2008 duidelijk dat van haar een andere werkwijze werd verwacht, waarbij die zorg – in haar optiek – op onverantwoorde wijze verschraalt en waarbij zij een veeleer coördinerende functie dient te vervullen met gebruikmaking van een aantal vastomlijnde zorgpakketten waarvan zij niet naar bevind van zaken kan afwijken.
Werkgever heeft medegedeeld dat de functie van maatschappelijk werker, op de wijze waarop [werknemer] die jarenlang heeft uitgevoerd, binnen haar organisatie (maar niet binnen de divisie PP) weliswaar nog bestaat, maar dat openvallende functies niet meer zullen worden ingevuld, hetgeen op zich niet door [werknemer] betwist is.
Naar het oordeel van de kantonrechter is voldoende komen vaststaan dat binnen de organisatie van Werkgever de functie van maatschappelijk werker – op de wijze zoals [werknemer] die voorstaat – niet (meer) ingevuld zal gaan worden. Eveneens is voldoende duidelijk dat [werknemer] zich met de huidige invulling van haar functie als case-manager simpelweg niet kan verenigen en dit werk om al dan niet principiële redenen niet op de door de Werkgever voorgeschreven wijze uitvoert. Daarmee is een impasse ontstaan, waar partijen in de loop van inmiddels twee jaar niet uit hebben weten te ontsnappen. Diverse pogingen om [werknemer] elders binnen de organisatie aan een baan (met een voor haar acceptabele functie-inhoud) te helpen hebben niet tot het gewenste resultaat geleid. Een verdere vruchtbare samenwerking tussen Werkgever en [werknemer] in de toekomst acht de kantonrechter onder deze omstandigheden onwaarschijnlijk.
De kantonrechter zal wegens deze verandering in de omstandigheden de arbeidsovereenkomst ontbinden per 1 november 2010.
Hebt u omtrent ontslag / ontbinding arbeidsovereenkomst vragen dan wel behoefte hebben aan direct advies of bijstand (hulp), kunt u altijd kosteloos telefonisch contact opnemen met ons advocatenkantoor. Dit gaat snel en u krijgt direct een van onze arbeidsrecht advocaten aan de telefoon. Onze advocaten in Utrecht zijn specialist op dit terrein. Bel ons nu op 030 252 35 20. Een eerste telefonisch advies is altijd kosteloos.
Uitspraak
RECHTBANK MAASTRICHT
Sector Kanton
Locatie Maastricht
zaaknr: 390817 EJ VERZ 10-5348
typ: RK
Beschikking van 20 oktober 2010
in de zaak van
STICHTING WERKGEVER,
gevestigd te Heerlen,
verzoekende partij,
verder te noemen: Werkgever,
gemachtigde: mr. X, advocaat
tegen
[werknemer],
wonend te ([adres],
verwerende partij,
verder te noemen: [werknemer],
gemachtigde: mr.Y, advocaat te Maastricht.
VERLOOP VAN DE PROCEDURE
Een door Werkgever ingezonden verzoekschrift met bijlagen is ingekomen ter griffie van de Rechtbank Maastricht, Sector Kanton, op 31 augustus 2010.
[werknemer] heeft op 5 oktober 2010 een verweerschrift met bijlagen aan de Rechtbank doen toekomen.
Van de zijde van [werknemer] is op 11 oktober 2010 per faxbericht nog een bijlage aan de Rechtbank gestuurd.
Ter gelegenheid van de mondelinge behandeling op 11 oktober 2010 zijn namens Werkgever verschenen mevrouw [manager bedrijfsvoering], manager bedrijfsvoering, de heer [bedrijfsjurist], bedrijfsjurist en de heer [adviseur P&O], adviseur P&O, bijgestaan door mr. Habets voornoemd. [werknemer] is in persoon verschenen, bijgestaan door mr. Bongaarts voornoemd. Van het verhandelde ter zitting is door de griffier schriftelijk aantekening gehouden.
Daarna is uitspraak bepaald op heden.
MOTIVERING
a. de vaststaande feiten
Als enerzijds gesteld en anderzijds erkend, althans niet of ondeugdelijk weersproken, en mede op basis van de inhoud van de in dit opzicht onbetwist gelaten producties staat tussen partijen het navolgende vast.
Werkgever is een instelling voor geestelijke gezondheidszorg in Limburg met meer locaties, en bestaat onder andere uit verschillende ‘divisies’ die zijn ingedeeld naar doelgroep, waaronder de doelgroep ‘kortdurende zorg’ (divisie PP).
[werknemer], geboren op [1957], is op 5 augustus 1975 in dienst getreden bij Werkgever’s rechtsvoorganger Psycho Medisch Streekcentrum Vijverdal (verder te noemen: PMS Vijverdal). Zij heeft in dit centrum een opleiding tot psychiatrisch verpleegkundige (met succes) doorlopen. Per 4 augustus 1979 is zij een full-time dienstverband als B-verpleegkundige voor onbepaalde tijd aangegaan. Vanaf 3 mei 1985 is dit omgezet naar een deeltijdbaan voor 50%. Op 1 september 1987 heeft [werknemer] ontslag genomen. Op 29 maart 1988 is zij wederom bij PMS Vijverdal in dienst getreden als medewerker hydro-relaxatie. Later is zij werkzaam geweest als maatschappelijk werker. [werknemer] ontvangt een loon van
€ 1.983,85 bruto per maand exclusief vakantietoeslag.
b. het verzoek
Werkgever verzoekt thans ontbinding van de tussen haar en [werknemer] sinds 29 maart 1988 bestaande arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen, bestaande in (een) verandering(en) in de omstandigheden van zodanige aard, dat de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 oktober 2010 zou behoren te eindigen, althans met ingang van de eerst mogelijke datum, zonder toekenning van een vergoeding.
Ter toelichting op dit verzoek voert Werkgever, voor zover in dit kader relevant, het volgende aan.
In de periode eind 2007/begin 2008 is een ontwikkeling op gang gekomen waarbij de divisie specifieke zorg zich heeft doorontwikkeld tot PP. In het kader van deze ontwikkeling heeft Werkgever eind 2008 zogenoemde zorgprogramma’s geïntroduceerd, die een ander werkwijze verg(d)en van onder meer de maatschappelijk werkers. Dit heeft ertoe geleid dat de functie van maatschappelijk werker als zodanig vanaf die periode steeds minder voorkomt binnen Werkgever, terwijl die functies ook niet meer worden ingevuld. Omdat de inhoud van de werkzaamheden veranderde en functie van maatschappelijk werker niet langer strookte met het vernieuwde samenstel van werkzaamheden, is deze – althans in de divisie waar [werknemer] werkte (PP) – gewijzigd in de functie “casemanager”.
[werknemer] had, aldus Werkgever, veel moeite met de introductie van zorgprogramma’s en met het feit dat de inhoud van de werkzaamheden veranderde. Zij weigerde zich daarbij neer te leggen en hield vast aan haar in het verleden gebezigde werkwijze. [werknemer] nam het standpunt in dat indien Werkgever wilde dat zij een andere functie zou gaan vervullen dan die van maatschappelijk werker, deze andere functie in alle opzichten nauw moest aansluiten bij haar functie van maatschappelijk werker. Toen de druk om ander passend werk te accepteren toenam, meldde [werknemer] zich op 10 maart 2009 ziek. De bedrijfsarts constateerde psychische en energetische beperkingen. Werkgever heeft vele pogingen gedaan om [werknemer] te laten re-integreren in een passende functie, echter zonder succes. [werknemer] liet weten dat zij weliswaar in staat was de functie van case-manager uit te voeren maar dat zij dat om inhoudelijke redenen niet wilde; in haar optiek verslechterde de zorg door het nieuwe ‘systeem’. Dit zorgde voor irritatie bij collega’s en leidinggevenden.
De bedrijfsarts heeft partijen op 5 oktober 2009 aangeraden een mediationtraject te starten. Op 14 oktober 2009 hebben partijen een mediationovereenkomst gesloten, waarna zij met de mediation zijn gestart. Vanaf dat moment waren partijen weer met elkaar in gesprek en werd [werknemer] met ingang van 3 december 2009 weer arbeidsgeschikt bevonden en werd het mediationtraject afgerond. Een van de gemaakte afspraken was dat [werknemer] zich zou aanmelden bij het mobiliteitsbureau en dat [manager bedrijfsvoering] voornoemd bij andere divisies zou informeren naar eventuele mogelijkheden om [werknemer] aldaar te plaatsen. Van [werknemer] werd een actieve en gemotiveerde houding verwacht. Binnen het zorgprogramma ‘depressie’ (onderdeel van de divisie PP, zo begrijpt de kantonrechter) heeft zij toen haar werkzaamheden hervat.
[werknemer] bleef echter van mening dat de aangeboden functie onvoldoende aansloot bij haar interesses en dat zij onvoldoende werd gefaciliteerd. Op enig moment weigerde [werknemer] de werkzaamheden uit te voeren en de benodigde maatschappelijke zorg te verlenen. Hierop heeft [manager bedrijfsvoering] [werknemer] op 19 mei 2010 een e-mail gestuurd en haar op haar gedrag aangesproken.
In februari 2010 heeft [manager bedrijfsvoering] [werknemer] in contact gebracht met de Manager Zorg van het zorgprogramma Relatie & Psyche in verband met een behandelfunctie, doch [werknemer] was van mening dat de bij die functie behorende werkwijze niet bij haar pastte.
In een gesprek op 24 maart 2010 heeft [manager bedrijfsvoering] aan [werknemer] medegedeeld dat zij op zoek was naar een behandelaar voor de locatie Poelsoord. [werknemer] gaf toen te kennen dat zij aan het solliciteren was naar een vacature van Medewerker Informatiecentrum Wijkloket, en dat die functie perfect aansloot op haar capaciteiten. [werknemer] wilde afwachten hoe deze procedure zou verlopen. Vier weken later heeft [werknemer] [manager bedrijfsvoering] laten weten dat zij niet was aangenomen voor genoemde vacature, maar zij vroeg niet meer maar de plek (vacature) op de locatie Poelsoord, waarna [manager bedrijfsvoering] die plek heeft ingevuld met een andere medewerker.
[manager bedrijfsvoering] heeft voorts (in mei 2010) geconstateerd dat [werknemer], in tegenstelling tot hetgeen was afgesproken in december 2009, geen contact had opgenomen met het mobiliteitsbureau.
Hierop heeft [manager bedrijfsvoering] [werknemer] op 21 mei 2010 een brief gestuurd, waarin zij haar ongenoegen uitte over het bovenstaande en haar aansprak op de – in haar optiek – onmogelijke opstelling van [werknemer] in deze, en waarin zij [werknemer] heeft uitgenodigd voor een gesprek op 1 juni 2010. Op 25 mei 2010 heeft [werknemer] zich wederom ziek gemeld.
[werknemer] heeft zich voor het op 1 juni 2010 geplande gesprek per e-mail op 1 juni 2010 (een paar uur van tevoren) afgemeld. Zij wilde zich laten ondersteunen door een lid van de ondernemingsraad, maar Werkgever had daar de kanttekening bij gemaakt dat zij ervan uitging dat die persoon niet in die hoedanigheid bij het gesprek aanwezig zou zijn. Volgens [werknemer] was er daarom geen ruimte voor een constructief gesprek.
Bij brief van 3 juni 2010 is [werknemer] wederom uitgenodigd voor een gesprek. Werkgever wilde van [werknemer] weten welke stappen zij zou gaan zetten in de zoektocht naar een andere functie. Ook zou de voorgenomen herplaatsing besproken worden omdat [werknemer] binnen het zorgprogramma Depressie niet meer te handhaven was vanwege een gebrek aan motivatie. Dit gesprek heeft op 22 juni 2010 plaatsgevonden. Tijdens dit gesprek heeft [manager bedrijfsvoering] te kennen gegeven geen enkel vertrouwen meer te hebben in een verdere samenwerking omdat er van de zijde van [werknemer] geen enkel initiatief was ontplooid, en dat zij voornemens was de dienstbetrekking met [werknemer] te beëindigen. Een vervolggesprek, dat over de beëindiging van het dienstverband zou gaan, werd gepland voor 7 juli 2010. Op 6 juli 2010 meldde [werknemer] zich af voor het geplande gesprek, omdat het volgens haar onmogelijk was om tijdig juridische ondersteuning te krijgen. Daarop heeft Werkgever het gesprek opnieuw gepland voor 16 juli 2010, waarbij Werkgever [werknemer] te kennen gaf dat een nieuwe afzegging niet zou worden getolereerd. [werknemer] verscheen echter niet op het gesprek, waarna Werkgever [werknemer] berichtte de loondoorbetaling met onmiddellijke ingang op te schorten. Deze opschorting werd bij brief van 26 juli 2010 weer ongedaan gemaakt, nadat gebleken was dat de gemachtigde van [werknemer] op 15 juli 2010 een faxbericht had verstuurd waarin hij de bespreking had afgezegd. Werkgever heeft [werknemer] en haar gemachtigde toen wederom uitgenodigd voor een gesprek, ditmaal te houden op 11 augustus 2010. Twee dagen van tevoren, op 9 augustus 2010 (de dag waarop [werknemer] weer hersteld is verklaard), ontving Werkgever wederom een afzegging voor het geplande gesprek, nu omdat mr. Bongaarts op vakantie ging.
Bij brief van 11 augustus 2010 heeft [manager bedrijfsvoering] [werknemer] nogmaals uitgenodigd voor een gesprek op 15 september 2010. Daarbij heeft zij [werknemer] geattendeerd op een vacature voor de functie van PIT-verpleegkundige en haar uitgenodigd om naar het sollicitatiegesprek op 18 augustus 2010 te gaan. De (toenmalige) gemachtigde van [werknemer], mr. M. Hogervorst, kantoorgenote van mr. Bongaarts, heeft daarop bij brief van 16 augustus 2010 aan Werkgever laten weten dat zij [werknemer] adviseerde niet naar het sollicitatiegesprek op 18 augustus 2010 te gaan omdat dit toch geen zin had, alsmede dat Werkgever geen rechtstreeks contact meer met [werknemer] mocht opnemen. Omdat Werkgever wilde voorkomen dat [werknemer] de kans op de vacature van PIT-verpleegkundige liet schieten, heeft zij [werknemer] per brief en e-mail op 17 augustus 2010 geïnformeerd dat de arbeidsvoorwaarden (zoals salaris en duur van de overeenkomst) niet zullen wijzigen indien zij zou worden aangenomen voor die functie.
Op 17 augustus 2010 ontving Werkgever van mr. Hogervorst een reactie, waarin laatstgenoemde te kennen gaf [werknemer] te adviseren niet naar het sollicitatiegesprek te gaan.
Naar aanleiding van dit bericht besloot Werkgever haar inspanningen om [werknemer] te herplaatsen definitief te staken en stappen te ondernemen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
c. het verweer
In de eerste plaats merkt [werknemer] op dat zij ruim 35 jaar, namelijk vanaf 5 augustus 1975, werkzaam is voor Werkgever en haar rechtsvoorganger. Zij heeft haar loopbaan slechts een korte tijd onderbroken in de periode 1 september 1987 tot 29 maart 1988 in verband met de zorg voor haar kinderen. [werknemer] heeft 33 jaar naar ieders volle tevredenheid haar werk verricht.
[werknemer] heeft niet zozeer problemen met Werkgever (als geheel) maar wel met PP, waar zij geplaatst is. PP hanteert een vereenvoudigde, gestandaardiseerde en commerciële aanpak; het verleden van patiënten en met het psychisch probleem verbonden omstandigheden en problemen krijgen niet de aandacht die nodig is.
PP opereert fysiek los van Werkgever, heeft een eigen pand en is een andersoortige onderneming met een andere bedrijfsfilosofie, werkwijze, behandelmethoden en doelstellingen.
Werkgever heeft in deze procedure geen duidelijke functieomschrijving van een case-manager overgelegd.
De ‘oude’ functie van maatschappelijk werker bestaat nog wel degelijk, niet bij PP, maar wel bij Werkgever. [werknemer] blijkt, na 33 jaar als maatschappelijk werker op zorgvuldige wijze integrale hulp te hebben verleend aan psychiatrische patiënten, terecht te zijn gekomen in een commerciële instelling die erop gericht is zoveel mogelijk patiënten op zo kort mogelijke termijn door een gestandaardiseerd behandeltraject te loodsen.
Al snel bleek dat het met dermate tegenovergestelde werkopvattingen moeilijk samenwerken was. [werknemer] is vanwege de spanning die dit teweegbracht enkele malen ziek geworden. Zij kon zich niet conformeren aan de nieuwe manier van werken. [werknemer] bleef aangeven dat zij inhoudelijk zorg wilde blijven bieden en niet akkoord ging met een eenzijdige wijziging van haar arbeidscontract en functie. Door de ontstane spanningen verslechterde ook haar lichamelijke situatie, hetgeen door haar leidinggevenden niet serieus werd genomen.
Nadat er een mediationtraject opgestart was, werd geopperd om binnen Werkgever naar een beter passende baan te zoeken. In het verzoekschrift wordt [werknemer] verweten dat zij zich niet had aangemeld bij het mobiliteitsbureau, maar [manager bedrijfsvoering] heeft zelf toegezegd om dat voor haar te doen. Aanmelding bij het mobiliteitsbureau kan overigens alleen maar door een leidinggevende. Nadat zij geconstateerd had dat [manager bedrijfsvoering] haar niet had aangemeld, heeft zij zelf stappen in die richting genomen. [manager bedrijfsvoering] toonde weinig inzet om [werknemer] te helpen en verknoeide zelfs haar kansen door aan een medewerkster van het mobiliteitsbureau in het kader van een vacature ten onrechte mede te delen dat [werknemer] de daarvoor genoten opleiding miste. [manager bedrijfsvoering] geeft uiteindelijk aan dat [werknemer] hoe dan ook niet naar Werkgever/Integrale zorg terug zou kunnen omdat haar echtgenoot daar werkt, terwijl zij en haar echtgenoot al ruim 33 jaar allebei werkzaam waren binnen Werkgever, zonder dat dit ooit tot enig belangenconflict heeft geleid. [werknemer] kreeg de indruk dat PP (Werkgever) er helemaal niet op uit was om haar elders aan passend werk te helpen, maar er op uit was om haar te ‘breken’ omdat ze zich zo verzette tegen de werkwijze van haar nieuwe werkgever.
Verdere pogingen om [werknemer] binnen PP aan het werk te krijgen liepen spaak. Ook praktische aspecten speelden daarbij een rol. [werknemer] had er ernstig bezwaar tegen dat zij op de nieuwe locatie geen eigen werkruimte meer had. Ze moest genoegen nemen met een flexibele werkplek. Ze had geen computer meer, geen telefonische bereikbaarheid, geen postbak of afsluitbare plek voor vertrouwelijke patiëntengegevens. Het werd haar onmogelijk gemaakt om op zorgvuldige wijze verantwoorde inhoudelijke zorg te leveren. De situatie escaleerde en ze meldde zich op 25 mei 2010 weer ziek.
Ten aanzien van het geplande gesprek op 1 juni 2010 merkt [werknemer] op dat zij er aan hechtte dat er een OR-lid aanwezig zou zijn teneinde haar rechtspositie te kunnen beschermen.
Toen tijdens het gesprek op 22 juni 2010 een nieuw gesprek werd gepland voor 7 juli 2010 om in overleg tot beëindiging van het dienstverband te komen, kreeg zij het advies om zich daarbij juridisch te laten ondersteunen. [manager bedrijfsvoering] toonde geen enkel begrip voor het feit [werknemer] nog doende was juridische ondersteuning te zoeken en om die reden het gesprek van 7 juli 2010 afzegde. Een volgend gepland gesprek op 16 juli 2010 vond evenmin doorgang omdat de gemachtigde van [werknemer] eerst juridische opheldering wilde over de vraag wie nu eigenlijk de werkgever van [werknemer] is (Werkgever of PP?). Het geplande gesprek voor 15 september 2010 heeft geen doorgang gevonden. In plaats daarvan werd het onderhavige verzoekschrift ingediend. Op aanraden van de kantoorgenoot van haar gemachtigde (mr. Hogervorst voornoemd) is [werknemer] ook niet meer naar het sollicitatiegesprek (op 18 augustus 2010) gegaan. [werknemer] vertrouwde die verwijzing van [manager bedrijfsvoering] niet, mede gelet op het feit dat het ging om een voltijdbaan, en wel voor bepaalde tijd en waarschijnlijk met een proeftijd. Die vacature stond bovendien al vanaf januari 2010 open zodat [werknemer] zich afvroeg waarom [manager bedrijfsvoering] uitgerekend nu – tijdens de vakantie van [werknemer] en haar advocaat – met deze vacature aankwam. [werknemer] was daarom terecht achterdochtig. Van Werkgever had verwacht mogen worden dat zij het gesprek op 15 september 2010 zou afwachten alvorens het onderhavige verzoek in te dienen.
Indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, acht [werknemer] een correctiefactor in de kantonrechtersformule van minimaal 2 op zijn plaats.
d. de beoordeling
In de eerste plaats merkt de kantonrechter op dat ter zitting onweerspoken is komen vaststaan dat [werknemer] een dienstbetrekking heeft met Werkgever en niet met PP. PP is geen rechtspersoon en is slechts de naam van de divisie waar [werknemer] werkzaam is. Werkgever is dus ontvankelijk in haar verzoek.
Uit de stukken en hetgeen ter terechtzitting naar voren is gebracht, is niet gebleken dat het ontbindingsverzoek verband houdt met enig bijzonder opzegverbod.
[werknemer] heeft te elfder ure nog een beroep gedaan op het door Werkgever met ingang van 20 februari 2009 gehanteerde zogenoemde ‘Doorlopend Sociaal Plan’ (DSP), en een kopie van de integrale tekst van dat plan in het geding gebracht. Werkgever betwist dat dit DSP ziet op situaties zoals de onderhavige: het heeft betrekking op situaties waarin personeel boventallig dreigt te geraken en hoe dan te handelen uit oogpunt van bescherming van de werknemer.
Uit de tekst en de strekking van het DSP is de kantonrechter niet gebleken dat het DSP betrekking heeft op situaties als de onderhavige, waarin sprake is van een (inhoudelijk) arbeidsconflict tussen werkgever en werknemer over de wijze waarop een functie uitgevoerd dient te worden. Daar komt nog bij dat het DSP pas op 20 februari 2009 vastgesteld is, terwijl uit de stukken en het verhandelde ter zitting duidelijk naar voren is gekomen dat de omslag in de werkwijze bij de divisie waar [werknemer] werkzaam is reeds een jaar eerder plaatsvond.
Gelet op het bovenstaande en het verhandelde ter zitting stelt de kantonrechter vast dat [werknemer] grote – en kennelijk onoverkomelijke – moeite heeft met de organisatorische en inhoudelijke veranderingen in haar functie die zij voorheen zo’n 33 jaar met plezier en volle inzet vervulde. Daar waar zij voorheen als maatschappelijk werker de zorg voor een patiënt integraal begeleidde, werd in de loop van 2008 duidelijk dat van haar een andere werkwijze werd verwacht, waarbij die zorg – in haar optiek – op onverantwoorde wijze verschraalt en waarbij zij een veeleer coördinerende functie dient te vervullen met gebruikmaking van een aantal vastomlijnde zorgpakketten waarvan zij niet naar bevind van zaken kan afwijken.
Werkgever heeft medegedeeld dat de functie van maatschappelijk werker, op de wijze waarop [werknemer] die jarenlang heeft uitgevoerd, binnen haar organisatie (maar niet binnen de divisie PP) weliswaar nog bestaat, maar dat openvallende functies niet meer zullen worden ingevuld, hetgeen op zich niet door [werknemer] betwist is.
Naar het oordeel van de kantonrechter is voldoende komen vaststaan dat binnen de organisatie van Werkgever de functie van maatschappelijk werker – op de wijze zoals [werknemer] die voorstaat – niet (meer) ingevuld zal gaan worden. Eveneens is voldoende duidelijk dat [werknemer] zich met de huidige invulling van haar functie als case-manager simpelweg niet kan verenigen en dit werk om al dan niet principiële redenen niet op de door de Werkgever voorgeschreven wijze uitvoert. Daarmee is een impasse ontstaan, waar partijen in de loop van inmiddels twee jaar niet uit hebben weten te ontsnappen. Diverse pogingen om [werknemer] elders binnen de organisatie aan een baan (met een voor haar acceptabele functie-inhoud) te helpen hebben niet tot het gewenste resultaat geleid. Een verdere vruchtbare samenwerking tussen Werkgever en [werknemer] in de toekomst acht de kantonrechter onder deze omstandigheden onwaarschijnlijk.
De kantonrechter zal wegens deze verandering in de omstandigheden de arbeidsovereenkomst ontbinden per 1 november 2010.
Vervolgens zal de kantonrechter nog beoordelen of aan [werknemer] ten laste van Werkgever een vergoeding dient te worden toegekend. Daarbij is met name van belang of en in hoeverre aan de thans ontstane situatie aan één van de partijen in overwegende mate een verwijt te maken valt, dan wel bepaald kan worden dat het risico daarvan meer bij de ene dan wel bij de ander partij ligt.
De omstandigheid dat Werkgever in de loop van 2008 er voor gekozen heeft om met zogenoemde zorgprogramma’s te gaan werken, waardoor de inhoud van de werkzaamheden – althans in de divisie waar [werknemer] werkzaam is – de nodige veranderingen heeft ondergaan, is een omstandigheid die ter vrije bepaling van Werkgever is, en (maar) daarmee ook in haar “risicosfeer” ligt.
Als algemeen uitgangspunt dient dan te gelden dat een werknemer op redelijke voorstellen van de werkgever, verband houdend met gewijzigde omstandigheden op het werk, in beginsel positief dient in te gaan en een dergelijk voorstel (in casu kan gesproken worden over een door de werkgever nieuw ingeslagen weg) alleen mag afwijzen wanneer aanvaarding ervan redelijkerwijs niet van hem/haar kan worden gevergd.
Dat in de optiek van [werknemer] sprake is van een verschraling van de inhoud van haar werk mag dan zo zijn, doch niet gebleken is (voor zover het al gesteld is) dat aanvaarding van de nieuwe werkwijze redelijkerwijs niet van [werknemer] gevergd kon worden. [werknemer] is weliswaar in staat om haar functie als case-manager uit te voeren, maar weigert dit om principieel- inhoudelijke redenen. Dit is haar aan te rekenen.
[werknemer] verwijt [manager bedrijfsvoering] dat laatstgenoemde haar ten tijde van het mediationtraject (december 2009) in weerwil van de gemaakte afspraak niet heeft aangemeld bij het mobiliteitsbureau, hetgeen Werkgever betwist. Daargelaten de vraag wie die aanmelding volgens afspraak zou doen, getuigt het bepaald niet van een actieve houding van [werknemer] om vervolgens bijna een half jaar lang geen enkel contact op te nemen met het mobiliteitsbureau (ter zitting ook wel ‘mobiliteitscentrum’ en ‘loopbaancentrum’ en in de stukken ‘mobiliteitsfonds’ genoemd, maar allemaal dezelfde instantie, zo begrijpt de kantonrechter), terwijl een actieve houding harerzijds in deze wel afgesproken was en ook van haar verwacht mocht worden.
Ook de wijze waarop [werknemer] met de haar aangeboden mogelijkheden om binnen de organisatie ander werk te vinden is omgegaan, spreken niet in haar voordeel. Of [manager bedrijfsvoering] in het gesprek van 24 maart 2010 nu wel of niet de toezegging heeft gedaan om de vacature voor een behandelaar voor de locatie Poelsoord niet in te vullen in afwachting van de sollicitatie van [werknemer] voor de functie Medewerker Informatiecentrum Wijkloket ([manager bedrijfsvoering] betwist ter zitting die toezegging te hebben gedaan), niet valt in te zien waarom [werknemer] niet gelijktijdig naar beide functies gesolliciteerd heeft. De weigering om naar het sollicitatiegesprek voor de functie van PIT-verpleegkundige te gaan, terwijl [manager bedrijfsvoering] haar bij brief van 11 augustus 2010 mededeelde zij een zeer goede kans zou maken op die functie en bij aanvullende brief van 17 augustus 2010 zelfs nog verduidelijkte dat de arbeidsvoorwaarden bij die functie voor [werknemer] niet zouden wijzigen, is [werknemer] aan te rekenen. In het licht van de op dat moment ontstane situatie had het alleszins op haar weg gelegen om die kans met beide handen aan te grijpen, althans om op zijn minst naar dat sollicitatiegesprek toe te gaan.
Al met al dient te conclusie te luiden dat vanaf het moment dat werd afgesproken dat partijen zouden gaan zoeken naar mogelijkheden om [werknemer] elders te plaatsen, [werknemer] een te passieve houding heeft aangenomen.
Het bovenstaande in aanmerking nemende is de kantonrechter van oordeel dat de nu ontstane situatie voor een niet onbelangrijk deel aan [werknemer] te wijten is.
De kantonrechter acht in casu een vergoeding van € 35.000,00 bruto billijk, gezien het uitzonderlijk lange dienstverband en haar goede staat van dienst (in ieder geval tot 2008). Daarbij is qua gewogen dienstjaren rekening gehouden met haar dienstverband vanaf 5 augustus 1975 met de rechtsvoorganger van Werkgever. De korte onderbreking van haar dienstverband van ongeveer een half jaar in 1987-1988 dient, bezien in het licht van een carrière van meer dan 35 jaar, [werknemer] in dit kader niet tegengeworpen te worden.
Nu een vergoeding wordt toegekend en Werkgever zich daartoe niet bereid heeft verklaard, zal zij in de gelegenheid gesteld worden haar verzoek in te trekken.
De proceskosten zullen worden gecompenseerd in die zin, dat iedere partij haar eigen kosten draagt.
BESLISSING
voor het geval Werkgever niet uiterlijk op 27 oktober 2010 haar verzoek zal hebben ingetrokken:
Ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst per 1 november 2010.
Kent aan [werknemer] een ten laste van Werkgever komende vergoeding toe van € 35.000,00 bruto.
Compenseert de kosten van deze procedure in die zin, dat iedere partij haar eigen kosten draagt.
voor het geval Werkgever het verzoek tot ontbinding uiterlijk 27 oktober 2010 zal hebben ingetrokken:
Veroordeelt Werkgever tot betaling van de proceskosten, aan de zijde van [werknemer] tot op heden begroot op een bedrag van € 400,00 aan salaris gemachtigde.
(Bron: www.rechtspraak.nl)
