Gedreven en no-nonsense
Kennis
Kunde
Kwaliteit

Kennelijk onredelijk ontslag | Advocaten Utrecht

Kennelijk onredelijk ontslag – schadevergoeding.

In deze zaak heeft werkgever het afspiegelingsbeginsel bij de bepaling van de ontslagvolgorde niet juist toegepast. De kantonrechter ziet daarvoor geen zwaarwichtige redenen als bedoeld in art. 7:681 lid 2 onder d BW aanwezig en is van oordeel dat van een verkeerd uitgangspunt voor wat betreft indiensttredingsdatum is uitgegaan. De opzegging is derhalve naar het oordeel van de kantonrechter kennelijk onredelijk. Omdat opzijzetting van en afwijking van een (in de bedrijfstak of onderneming geldende, wettige of krachtens gebruik werkende) getalsverhouding en anciënniteitregeling apart wordt vermeld als kennelijkonredelijkheidsgrond (art. 7:681 lid 2 onder d BW) moet worden aangenomen dat sprake is van een ernstige tekortkoming en dat de norm van het goedwerkgeverschap ernstig is geschonden.

Dat heeft gevolgen voor de toe te kennen schadevergoeding. In het kader van de bepaling van de hoogte van de schadevergoeding dient het argument van de werkgever dat hij niet staat is om een schadevergoeding te betalen aan de hand van een strengere maatstaf te worden beoordeeld dan de toets die bij de beantwoording van de vraag of de opzegging kennelijk onredelijk is vanwege onevenredigheid wordt aangelegd. De door de werknemers geleden schade dient immers in beginsel integraal te worden vergoed en de rechter mag de schadevergoeding verplichting slechts matigen indien toekenning van een volledige schadevergoeding in de gegeven omstandigheden tot kennelijk onaanvaardbare gevolgen zou leiden (art. 6:109 BW jo. art. 6:2 lid 2 en 6:248 lid 2 BW). Hierbij moet worden gelet op alle omstandigheden van het geval, waaronder de aard van de aansprakelijkheid, de tussen partijen bestaande rechtsverhouding en hun beider draagkracht. In deze zaak is de kantonrechter is door Werkgever er niet van overtuigd dat de toekenning van schadevergoeding het voortbestaan van het bedrijf in gevaar zou brengen. En zelfs indien zou worden aangenomen dat de tekortkoming van de werkgever behoort tot de lichtere vormen van schuld, dan nog is er naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake van een matigingsgrond, gelet op de zelf ontworpen algemeen regeling ter financiële compensatie en de financiële ruimte die er kennelijk nog is om een schadevergoedingsbedrag aan de werknemers te betalen.

Hebt u omtrent kennelijk onredelijk ontslag vragen  dan wel behoefte aan direct advies of rechtsbijstand , kunt u altijd kosteloos telefonisch contact opnemen met onze advocaten. Dit gaat snel en u krijgt direct een van onze arbeidsrecht advocaten aan de telefoon. Onze advocaten in Utrecht zijn specialist op dit terrein. Bel ons nu op 030 252 35 20. Een eerste telefonisch advies is altijd kosteloos.

Lees na navolgende uitspraak ook ons bericht omtrent de vergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag!

Uitspraak

RECHTBANK UTRECHT

Sector kanton

Locatie Utrecht

zaaknummer: 645421 UC EXPL 09-12829 SdL

vonnis d.d. 4 augustus 2010

inzake

Werknemer,
wonende te [woonplaats],
verder ook te noemen Werknemer,
eisende partij,
gemachtigde: mr. X,

tegen:

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
Werkgever,
gevestigd te Utrecht,
verder ook te noemen Werkgever,
gedaagde partij,
gemachtigde: mr.Y.

Het verloop van de procedure
Werknemer heeft een vordering ingesteld.
Werkgever heeft geantwoord op de vordering.
Werknemer heeft voor repliek en Werkgever heeft voor dupliek geconcludeerd.
Hierna is uitspraak bepaald.

Het geschil en de beoordeling daarvan
1.1
Werknemer is geboren op [1975] en is op 18 april 1995 in dienst getreden bij Werkgever. Het betreft een arbeidsovereenkomst die eerst voor onbepaalde tijd heeft geduurd. Werknemer heeft zelf bij brief van 4 januari 2008 de arbeidsovereenkomst opgezegd. Zijn laatste werkdag was 31 januari 2008. Op maandag 11 februari 2008 hervatte hij zijn werkzaamheden, want toen is Werknemer een arbeidsovereenkomst voor de bepaalde van één jaar aangegaan met [dochteronderneming 2] BV, hierna te noemen [dochteronderneming 2], evenals [dochteronderneming] BV een dochteronderneming van Werkgever, in de functie van warehouse medewerker. Het bruto salaris van Werknemer bedraagt € 2.239,41, op basis van 40 uur per week, te vermeerderen met 8% vakantiebijslag .

1.2.
Werkgever heeft 28 april 2009 een verzoek tot ontslagvergunning ingediend bij UWV Werkbedrijf. Op 29 juni 2009 heeft het UWV Werkbedrijf Werkgever toestemming verleend om de arbeidsovereenkomst met Werknemer op te zeggen. Bij exploit van 30 juni 2009 heeft Werkgever de arbeidsovereenkomst met Werknemer opgezegd met ingang van 1 augustus 2009.

2.
Werknemer vordert dat de kantonrechter bij vonnis, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad verklaart voor recht dat het door gedaagde aan Werknemer verleende ontslag onregelmatig is gegeven en dat gedaagde wordt veroordeeld om aan Werknemer te voldoen een bedrag van € 8.463,42 ter zake van gefixeerde schadevergoeding ex artikel 7:681 BW, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover tot de dag der algehele voldoening. Verder vordert Werknemer te verklaren voor recht dat het door gedaagde aan Werknemer verleende ontslag kennelijk onredelijk is en om gedaagde te veroordelen aan Werknemer te voldoen de buitengerechtelijke kosten ten bedrage van € 1.269,51. Ten slotte vordert Werknemer veroordeling van gedaagde in de proceskosten. De vordering ter zake van de gefixeerde schadevergoeding is bij repliek vermeerderd tot € 9.904.02 bruto. Aan de vordering wordt het volgende ten grondslag gelegd. Het door gedaagde aan Werknemer verleende ontslag is kennelijk onredelijk. Weliswaar is toestemming verleend door het UWV Werkbedrijf ex artikel 6 BBA doch de werkgever heeft de ontslagvergunning in de eerste plaats door misleiding verkregen. Van bedrijfseconomische omstandigheden die de ontslagvergunning rechtvaardigen is namelijk geen sprake. Voorts is de opzegging kennelijk onredelijk omdat de gevolgen van de opzegging voor Werknemer te ernstig zijn in vergelijking met het belang van de werkgever bij de opzegging.

2.1.
Er zijn geen jaarstukken overgelegd van 2007 en 2008. Werkgever zelf geeft toe dat zij erin geslaagd is om de kostenpositie van de onderneming behoorlijk te verbeteren waardoor de bedrijfseconomische omstandigheden in 2008 in haar eigen bewoordingen een minder slecht operationeel resultaat opleverden. Voorts zijn de prognosecijfers ver 2009 niet overgelegd. Werknemer bestrijdt dat sprake is van bedrijfseconomische omstandigheden die zijn ontslag rechtvaardigen. Opmerkelijk is ook dat het reorganisatieplan geen instemming heeft gekregen van de vakorganisaties. Deze zijn op de hoogte gebracht van het sociaal plan. De onderhandelingen hebben echter niet geleid tot overeenstemming. Tevens wordt door de werkgever aangevoerd dat een gedeelte van het bedrijfsopslag en overslag steeds leeg staat. Dat komt door het onnodig inhuren van 1500 meter extra loodsruimte van de firma [firma]. Dit betreft een bedrijf van de echtgenote van Werkgever. Daarnaast heeft de werkgever er zelf voor gekozen om alle wijnactiviteiten op te zeggen. Juist deze klanten genereerden een aantrekkelijk winstpercentage voor de werkgever.

2.2.
Ook wordt uitgegaan van een verkeerde datum van indiensttreding en derhalve is het afspiegelingsbeginsel onjuist toegepast. Werknemer doet een uitdrukkelijk beroep gedaan op de Ragetlie-leer (Hoge Raad 4 april 1986, NJ 1987, 678) en bij de bepaling van de duur van de bestaande arbeidsovereenkomst moet rekening worden gehouden met de arbeidsovereenkomst zoals deze is aangegaan in 1995

2.3.
Voorts is er helemaal geen sprake van een ‘teamleider’. Dit is fictief, want bedacht door de werkgever om zo het afspiegelingsbeginsel passend te maken. Werknemer werkt in een teamverband van twee personen, waar hij er één van is. Een paar maanden voor deze ontslagprocedure wordt Werknemer ineens door de werkgever aangewezen als teamleider. Hier staat géén hoger salaris tegenover. Dit is nooit in enig stuk van de werkgever bevestigd, en het is ook totaal niet aannemelijk dat hij teamleider wordt, aangezien de persoon met wie hij samenwerkt 54 jaar oud is en heel veel leerervaring heeft. Hij heeft geen leiding nodig. Van feitelijke leiding is ook geen sprake. Dit betekent dat Werknemer bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel gelijk moet worden gesteld met zijn collega en ook de andere twee collega’s van de andere ploeg.

2.4.
Vervolgens zijn de gevolgen van opzegging voor Werknemer te ernstig in vergelijking met het belang van de werkgever bij de opzegging. Werknemer is al vanaf het begin van zijn werkzame leven in dienst getreden bij Werkgever. Op zijn zeventiende jaar is Werknemer bij Werkgever een stage gaan lopen voor 4 dagen per week gedurende één jaar. Daarna heeft Werknemer zijn dienstplicht vervuld en is hij bij Werkgever in dienst getreden. Hij heeft slechts drie werkdagen voor een ander bedrijf gewerkt. Er is sprake van een zeer langdurig dienstverband, vanaf 1995, derhalve 14 jaar lang. De arbeidsmarktperspectieven zijn op dit moment voor Werknemer zeer ongunstig. Werknemer heeft veel gesolliciteerd en tot en met 23 juli 2009 vier gesprekken gehad, maar helaas zonder succes, want er is weinig vraag en een zeer groot aanbod.
Werknemer vordert een schadevergoeding, waarbij het aantal gewogen dienstjaren 14 bedraagt, het laatst verdiende salaris € 2.239,41 bruto is en de z-factor ofwel de correctiefactor op 0,5 is gesteld Totaal betekent dit een vergoeding van € 8.463,42, bij repliek vermeerderd tot € 9.904,02.

3. Werkgever voert verweer.

3.1. Met ingang van 18 april 1995 is Werknemer in dienst getreden bij Werkgever. Bij brief van 14 januari 2008 heeft Werknemer deze arbeidsovereenkomst rechtsgeldig opgezegd. Op 31 januari 2008 had Werknemer zijn laatste werkdag bij Werkgever. Kort nadien is Werknemer – op zijn verzoek – een arbeidsovereenkomst voor de bepaalde tijd van één jaar aangegaan met [dochteronderneming 2], hierna te noemen [dochteronderneming 2], evenals Werkgever een dochteronderneming van Werkgever De achterliggende gedachte daarbij was dat Werknemer invulling zou geven aan een combinatiefunctie, zowel bij Werkgever als bij [dochteronderneming 2]. Werknemer is echter van meet af aan feitelijk, juridisch en alleen werkzaam geweest bij Werkgever. Anders gezegd, de arbeidsovereenkomst tussen Werknemer en [dochteronderneming 2] is er 11 februari 2008 omgezet in een arbeidsovereenkomst met Werkgever. Werknemer is hier ook uitdrukkelijk mee akkoord gegaan.

3.2.
Werkgever ontkwam er niet aan om het indirecte kostenniveau te verlagen en het directe kostenniveau meer in lijn te brengen met de verwachte omzet In dit kader heeft Werkgever moeten besluiten om 28 arbeidsplaatsen, waarvan 5 bij Werkgever, te laten vervallen. In 2008 heeft zij een aantal taken en afdelingen gecentraliseerd en onder meer gekozen voor concentratie van activiteiten te Utrecht. Operatie maritiem Spijkenisse is gestopt en het transport te Rotterdam is beëindigd. De vraag naar de producten en diensten is ten opzichte van het jaar 2008 met 19% afgenomen. Werkgever legt financiële gegevens over van de jaren 2006, 2007 en 2008, alsmede de begroting over het jaar 2009. De dienstverlening AGP-goederen (zoals wijnen) is per 1 april 2009 stopgezet. Het gehele accountmanagement wordt uitgevoerd door de algemeen directeur, waardoor huisvestingskosten drastisch zijn gedaald. Investeringen in trekkers en trailers zijn uitgesteld. Kosten voor accountants en dergelijke zijn verlaagd.

3.3.
Als gevolg van de noodzakelijke kostenbesparingen, de vermindering van de logistieke activiteiten c.q. het transportvolume en het doorvoeren van efficiëntere werkmethodes is de personele bezetting van de bedrijfsvestiging logistiek, waar Werknemer werkzaam was, ingepast. Werkgever heeft ervoor gekozen zich te richten op kernactiviteiten. Verschillende activiteiten zijn al beëindigd, als gevolg waarvan de hoeveelheid werk is verminderd. Al met al is de organisatie compacter geworden, waarbij de supervisors meer directe bemoeienis hebben met de warehousemedewerkers. Als gevolg hiervan is één teamleider boventallig geworden. Aangezien één arbeidsplaats teamleider diende te vervallen, heeft Werkgever het afspiegelingsbeginsel toegepast en vastgesteld dat Werknemer als boventallig te kwalificeren was. Voor [A], geboren in 1958 en in dienst vanaf 2 november 1998 moest Werknemer, geboren [1975] en in dienst vanaf 11 februari 2008 wijken. Voorts was Werknemer niet elders binnen de organisatie te herplaatsen.’

3.4.
Werkgever is Werknemer financieel tegemoetgekomen door hem, volgens een eigen AxBxC berekening, € 733,63 toe te kennen (A) €2.620,10 x (B) 0,7 x (C) 0,4 = €733,62 bruto) Deze financiële vergoeding wordt in periodieke termijnen, bij achterafbetaling, over een periode van drie jaar, gerekend van de datum van uitdiensttreding, aan de werknemer betaald onder inhouding van hetgeen wettelijk verplicht is zoals loonbelasting en premies sociale verzekeringen. De werknemer kan er evenwel ook voor kiezen om het op enig moment nog resterende saldo in een keer op te vragen, waarbij dan de helft wordt uitbetaald, onder inhouding van de wettelijk verplichte bedragen c.q. percentages. Werknemer heeft voor de laatste mogelijkheid, dat wil zeggen de helft van de financiële vergoeding in één keer, gekozen.

4. De kantonrechter komt tot het volgende oordeel.

4.1.
Partijen zijn het in de loop van het debat erover eens geworden dat Werknemer feitelijk en juridisch alleen werkzaam is geweest bij Werkgever (en niet bij [dochteronderneming 2]). Derhalve dient de kantonrechter buiten beschouwing te laten dat de arbeidsovereenkomst van 11 februari 2008 gesloten is met een andere dochteronderneming ([dochteronderneming 2]) van moederbedrijf Werkgever. Het gevolg daarvan is wel dat de arbeidsovereenkomst niet onderbroken is, wat nog wel het uitgangspunt geweest is bij de vaststelling van de afspiegelingbeginsel. Weliswaar heeft gedaagde zich op het standpunt gesteld dat het niet valt in te zien op grond waarvan het niet gerechtvaardigd zou zijn om voor de toepassing van het afspiegelingsbeginsel uit te gaan van de aanvangsdatum van het tweede dienstverband en dat ook UWV Werkbedrijf in haar beslissing van 9 juni 2009 is uitgegaan van de aanvangsdatum van het tweede dienstverband, maar de kantonrechter is van oordeel dat uit de beslissing van UWV Werkbedrijf – wat daar overigens van zij in het kader van een procedure bij de kantonrechter over kennelijk onredelijke opzegging – niet blijkt dat men gedebatteerd heeft over het onderhavige probleem. En verder is de kantonrechter van oordeel dat er oorspronkelijk sprake is geweest van twee verschillende werkgevers, maar vanwege het door gedaagde zelf ingenomen standpunt dat de nieuwe werkgever geen echte andere werkgever was, maar dat juist een doorlopende arbeidsovereenkomst met een korte onderbreking werd beoogd, is sprake van een arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7: 667 lid 4 BW. Deze kan niet zonder opzegging worden beëindigd , wat kennelijk ook – gelet op de toestemmingsaanvraag bij UWV Werkbedrijf en de gepleegde opzegging – het uitgangspunt van Werkgever is geweest.

4.2.
Het bovenstaande betekent dat het afspiegelingsbeginsel bij de bepaling van de ontslagvolgorde niet juist is toegepast. De kantonrechter ziet daarvoor geen zwaarwichtige redenen als bedoeld in art. 7:681 lid 2 onder d BW aanwezig en is eerder van oordeel dat van een verkeerd uitgangspunt voor wat betreft indiensttredingsdatum is uitgegaan. De opzegging is derhalve naar het oordeel van de kantonrechter kennelijk onredelijk Nu opzijzetting van en afwijking van een (in de bedrijfstak of onderneming geldende, wettige of krachtens gebruik werkende) getalsverhouding en anciënniteitregeling apart wordt vermeld als kennelijkonredelijkheidsgrond (art. 7:681 lid 2 onder d BW) moet worden aangenomen dat sprake is van een ernstige tekortkoming en dat de norm van het goedwerkgeverschap ernstig is geschonden.

4.3.
Dat heeft gevolgen voor de toe te kennen schadevergoeding. In het kader van de bepaling van de hoogte van de schadevergoeding dient het argument van de werkgever dat hij niet staat is om een schadevergoeding te betalen aan de hand van een strengere maatstaf te worden beoordeeld dan de toets die bij de beantwoording van de vraag of de opzegging kennelijk onredelijk is vanwege onevenredigheid wordt aangelegd. De door de werknemers geleden schade dient immers in beginsel integraal te worden vergoed en de rechter mag de schadevergoeding verplichting slechts matigen indien toekenning van een volledige schadevergoeding in de gegeven omstandigheden tot kennelijk onaanvaardbare gevolgen zou leiden (art. 6:109 BW jo. art. 6:2 lid 2 en 6:248 lid 2 BW). Hierbij moet worden gelet op alle omstandigheden van het geval, waaronder de aard van de aansprakelijkheid, de tussen partijen bestaande rechtsverhouding en hun beider draagkracht. De kantonrechter is door Werkgever er niet van overtuigd dat de toekenning van schadevergoeding het voortbestaan van het bedrijf in gevaar zou brengen. En zelfs indien zou worden aangenomen dat de tekortkoming van de werkgever behoort tot de lichtere vormen van schuld, dan nog is er naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake van een matigingsgrond, gelet op de zelf ontworpen algemeen regeling ter financiële compensatie en de financiële ruimte die er kennelijk nog is om een schadevergoedingsbedrag aan de werknemers te betalen.

4.4.
Werkgever heeft opgemerkt dat Werknemer snel ander werk kan vinden omdat hij pas 35 jaar is. Onvoldoende is evenwel weersproken dat Pellegom zijn hele werkzame leven heeft doorgebracht bij Werkgever, al vanaf jonge leeftijd,, en dat hij voortdurend dezelfde werkzaamheden in de loodsen gedaan heeft. Onweersproken is overigens ook gebleven dat Werknemer de best opgeleide werknemer in de loods was, gelet op zijn warehouse manager diploma. Derhalve mag worden aangenomen dat Werknemer sneller werk kan vinden dan de andere ontslagen collega’s, maar niet weersproken is – het is door de werkgever zelf aangevoerd – dat het slecht gaat met de transportsector en dat het uiterst moeilijk is om in de transportsector thans werk te vinden.

4.5.
Werkgever heeft verder nog aangevoerd dat Werknemer ten onrechte aan Werkgever verwijt dat hij een lage vergoeding heeft gekregen, nu Werknemer zelf gekozen heeft voor een lagere vergoeding dan hem was aangeboden. De kantonrechter acht evenwel de keuze tussen een langzaam, over een langere tijd tot uitkering komende vergoeding tegenover een meteen te verkrijgen maar dan wel de helft lagere uitkering bijkans diabolisch. Juist als het met een bedrijf slecht gaat zal menig werknemer geneigd zijn om voor de snelle variant te gaan, maar dat betekent niet dat achteraf, bij de beoordeling van de kennelijke onredelijkheid van de opzegging, de keuze voor een lage variant aan de werknemer kan worden verweten. Hier ligt dus naar het oordeel van de kantonrechter geen eigen schuld van de werknemer.

4.6.
Ervan uitgaande dat Werkgever in staat is door middel van de zelf ontwikkelde eigen AxBxC-formule een schadevergoeding toe te kennen, zou een bedrag van € 18.340,- (A €2.620,10, B 14, C 0,4) op zijn plaats zijn geweest, onder aftrek van € 733,62. Gevorderd is evenwel € 9.904,02, welk bedrag aan schadevergoeding de kantonrechter in ieder geval toewijsbaar voorkomt. De kantonrechter vermoedt dat het op een misverstand berust dat de vordering in de dagvaarding en ook in de conclusie van repliek als gefixeerde schadevergoeding ex artikel 7:681 BW is betiteld. Kennelijk is een schadevergoeding uit kennelijk onredelijke opzegging bedoeld.

4.7. Als de grotendeels in het ongelijk gestelde partij dient Werkgever in de kosten van de procedure te worden veroordeeld.
De beslissing

De kantonrechter:

veroordeelt Werkgever om aan Werknemer tegen bewijs van kwijting te betalen € 9.904,02 met de wettelijke rente over € 9.904,02 vanaf 27 juli 2009 tot de voldoening;

veroordeelt Werkgever tot betaling van de proceskosten aan de zijde van Werknemer, tot de uitspraak van dit vonnis begroot op € 793,98, waarin begrepen € 500,- aan salaris gemachtigde;

verklaart dit vonnis uitvoerbaar bij voorraad;

wijst het meer of anders gevorderde af.

(bron:www.rechtspraak.nl)

Hebt u omtrent kennelijk onredelijk ontslag vragen  dan wel behoefte aan direct advies of bijstand (hulp), kunt u altijd kosteloos telefonisch contact opnemen met onze advocaten. Dit gaat snel en u krijgt direct een van onze arbeidsrecht advocaten aan de telefoon. Onze advocaten in Utrecht zijn specialist op dit terrein. Bel ons nu op 030 252 35 20. Een eerste telefonisch advies is altijd kosteloos.

oos telefonisch contact opnemen met onze advocaten. Dit gaat snel en u krijgt direct een van onze arbeidsrecht advocaten aan de telefoon. Onze advocaten in Utrecht zijn specialist op dit terrein. Bel ons nu op 030 252 35 20. Een eerste telefonisch advies is altijd kosteloos.

Uitspraak

RECHTBANK UTRECHT

Sector kanton

Locatie Utrecht

zaaknummer: 645421 UC EXPL 09-12829 SdL

vonnis d.d. 4 augustus 2010

inzake

Werknemer,
wonende te [woonplaats],
verder ook te noemen Werknemer,
eisende partij,
gemachtigde: mr. X,

tegen:

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
Werkgever,
gevestigd te Utrecht,
verder ook te noemen Werkgever,
gedaagde partij,
gemachtigde: mr.Y.

Het verloop van de procedure
Werknemer heeft een vordering ingesteld.
Werkgever heeft geantwoord op de vordering.
Werknemer heeft voor repliek en Werkgever heeft voor dupliek geconcludeerd.
Hierna is uitspraak bepaald.

Het geschil en de beoordeling daarvan
1.1
Werknemer is geboren op [1975] en is op 18 april 1995 in dienst getreden bij Werkgever. Het betreft een arbeidsovereenkomst die eerst voor onbepaalde tijd heeft geduurd. Werknemer heeft zelf bij brief van 4 januari 2008 de arbeidsovereenkomst opgezegd. Zijn laatste werkdag was 31 januari 2008. Op maandag 11 februari 2008 hervatte hij zijn werkzaamheden, want toen is Werknemer een arbeidsovereenkomst voor de bepaalde van één jaar aangegaan met [dochteronderneming 2] BV, hierna te noemen [dochteronderneming 2], evenals [dochteronderneming] BV een dochteronderneming van Werkgever, in de functie van warehouse medewerker. Het bruto salaris van Werknemer bedraagt € 2.239,41, op basis van 40 uur per week, te vermeerderen met 8% vakantiebijslag .

1.2.
Werkgever heeft 28 april 2009 een verzoek tot ontslagvergunning ingediend bij UWV Werkbedrijf. Op 29 juni 2009 heeft het UWV Werkbedrijf Werkgever toestemming verleend om de arbeidsovereenkomst met Werknemer op te zeggen. Bij exploit van 30 juni 2009 heeft Werkgever de arbeidsovereenkomst met Werknemer opgezegd met ingang van 1 augustus 2009.

2.
Werknemer vordert dat de kantonrechter bij vonnis, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad verklaart voor recht dat het door gedaagde aan Werknemer verleende ontslag onregelmatig is gegeven en dat gedaagde wordt veroordeeld om aan Werknemer te voldoen een bedrag van € 8.463,42 ter zake van gefixeerde schadevergoeding ex artikel 7:681 BW, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover tot de dag der algehele voldoening. Verder vordert Werknemer te verklaren voor recht dat het door gedaagde aan Werknemer verleende ontslag kennelijk onredelijk is en om gedaagde te veroordelen aan Werknemer te voldoen de buitengerechtelijke kosten ten bedrage van € 1.269,51. Ten slotte vordert Werknemer veroordeling van gedaagde in de proceskosten. De vordering ter zake van de gefixeerde schadevergoeding is bij repliek vermeerderd tot € 9.904.02 bruto. Aan de vordering wordt het volgende ten grondslag gelegd. Het door gedaagde aan Werknemer verleende ontslag is kennelijk onredelijk. Weliswaar is toestemming verleend door het UWV Werkbedrijf ex artikel 6 BBA doch de werkgever heeft de ontslagvergunning in de eerste plaats door misleiding verkregen. Van bedrijfseconomische omstandigheden die de ontslagvergunning rechtvaardigen is namelijk geen sprake. Voorts is de opzegging kennelijk onredelijk omdat de gevolgen van de opzegging voor Werknemer te ernstig zijn in vergelijking met het belang van de werkgever bij de opzegging.

2.1.
Er zijn geen jaarstukken overgelegd van 2007 en 2008. Werkgever zelf geeft toe dat zij erin geslaagd is om de kostenpositie van de onderneming behoorlijk te verbeteren waardoor de bedrijfseconomische omstandigheden in 2008 in haar eigen bewoordingen een minder slecht operationeel resultaat opleverden. Voorts zijn de prognosecijfers ver 2009 niet overgelegd. Werknemer bestrijdt dat sprake is van bedrijfseconomische omstandigheden die zijn ontslag rechtvaardigen. Opmerkelijk is ook dat het reorganisatieplan geen instemming heeft gekregen van de vakorganisaties. Deze zijn op de hoogte gebracht van het sociaal plan. De onderhandelingen hebben echter niet geleid tot overeenstemming. Tevens wordt door de werkgever aangevoerd dat een gedeelte van het bedrijfsopslag en overslag steeds leeg staat. Dat komt door het onnodig inhuren van 1500 meter extra loodsruimte van de firma [firma]. Dit betreft een bedrijf van de echtgenote van Werkgever. Daarnaast heeft de werkgever er zelf voor gekozen om alle wijnactiviteiten op te zeggen. Juist deze klanten genereerden een aantrekkelijk winstpercentage voor de werkgever.

2.2.
Ook wordt uitgegaan van een verkeerde datum van indiensttreding en derhalve is het afspiegelingsbeginsel onjuist toegepast. Werknemer doet een uitdrukkelijk beroep gedaan op de Ragetlie-leer (Hoge Raad 4 april 1986, NJ 1987, 678) en bij de bepaling van de duur van de bestaande arbeidsovereenkomst moet rekening worden gehouden met de arbeidsovereenkomst zoals deze is aangegaan in 1995

2.3.
Voorts is er helemaal geen sprake van een ‘teamleider’. Dit is fictief, want bedacht door de werkgever om zo het afspiegelingsbeginsel passend te maken. Werknemer werkt in een teamverband van twee personen, waar hij er één van is. Een paar maanden voor deze ontslagprocedure wordt Werknemer ineens door de werkgever aangewezen als teamleider. Hier staat géén hoger salaris tegenover. Dit is nooit in enig stuk van de werkgever bevestigd, en het is ook totaal niet aannemelijk dat hij teamleider wordt, aangezien de persoon met wie hij samenwerkt 54 jaar oud is en heel veel leerervaring heeft. Hij heeft geen leiding nodig. Van feitelijke leiding is ook geen sprake. Dit betekent dat Werknemer bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel gelijk moet worden gesteld met zijn collega en ook de andere twee collega’s van de andere ploeg.

2.4.
Vervolgens zijn de gevolgen van opzegging voor Werknemer te ernstig in vergelijking met het belang van de werkgever bij de opzegging. Werknemer is al vanaf het begin van zijn werkzame leven in dienst getreden bij Werkgever. Op zijn zeventiende jaar is Werknemer bij Werkgever een stage gaan lopen voor 4 dagen per week gedurende één jaar. Daarna heeft Werknemer zijn dienstplicht vervuld en is hij bij Werkgever in dienst getreden. Hij heeft slechts drie werkdagen voor een ander bedrijf gewerkt. Er is sprake van een zeer langdurig dienstverband, vanaf 1995, derhalve 14 jaar lang. De arbeidsmarktperspectieven zijn op dit moment voor Werknemer zeer ongunstig. Werknemer heeft veel gesolliciteerd en tot en met 23 juli 2009 vier gesprekken gehad, maar helaas zonder succes, want er is weinig vraag en een zeer groot aanbod.
Werknemer vordert een schadevergoeding, waarbij het aantal gewogen dienstjaren 14 bedraagt, het laatst verdiende salaris € 2.239,41 bruto is en de z-factor ofwel de correctiefactor op 0,5 is gesteld Totaal betekent dit een vergoeding van € 8.463,42, bij repliek vermeerderd tot € 9.904,02.

3. Werkgever voert verweer.

3.1. Met ingang van 18 april 1995 is Werknemer in dienst getreden bij Werkgever. Bij brief van 14 januari 2008 heeft Werknemer deze arbeidsovereenkomst rechtsgeldig opgezegd. Op 31 januari 2008 had Werknemer zijn laatste werkdag bij Werkgever. Kort nadien is Werknemer – op zijn verzoek – een arbeidsovereenkomst voor de bepaalde tijd van één jaar aangegaan met [dochteronderneming 2], hierna te noemen [dochteronderneming 2], evenals Werkgever een dochteronderneming van Werkgever De achterliggende gedachte daarbij was dat Werknemer invulling zou geven aan een combinatiefunctie, zowel bij Werkgever als bij [dochteronderneming 2]. Werknemer is echter van meet af aan feitelijk, juridisch en alleen werkzaam geweest bij Werkgever. Anders gezegd, de arbeidsovereenkomst tussen Werknemer en [dochteronderneming 2] is er 11 februari 2008 omgezet in een arbeidsovereenkomst met Werkgever. Werknemer is hier ook uitdrukkelijk mee akkoord gegaan.

3.2.
Werkgever ontkwam er niet aan om het indirecte kostenniveau te verlagen en het directe kostenniveau meer in lijn te brengen met de verwachte omzet In dit kader heeft Werkgever moeten besluiten om 28 arbeidsplaatsen, waarvan 5 bij Werkgever, te laten vervallen. In 2008 heeft zij een aantal taken en afdelingen gecentraliseerd en onder meer gekozen voor concentratie van activiteiten te Utrecht. Operatie maritiem Spijkenisse is gestopt en het transport te Rotterdam is beëindigd. De vraag naar de producten en diensten is ten opzichte van het jaar 2008 met 19% afgenomen. Werkgever legt financiële gegevens over van de jaren 2006, 2007 en 2008, alsmede de begroting over het jaar 2009. De dienstverlening AGP-goederen (zoals wijnen) is per 1 april 2009 stopgezet. Het gehele accountmanagement wordt uitgevoerd door de algemeen directeur, waardoor huisvestingskosten drastisch zijn gedaald. Investeringen in trekkers en trailers zijn uitgesteld. Kosten voor accountants en dergelijke zijn verlaagd.

3.3.
Als gevolg van de noodzakelijke kostenbesparingen, de vermindering van de logistieke activiteiten c.q. het transportvolume en het doorvoeren van efficiëntere werkmethodes is de personele bezetting van de bedrijfsvestiging logistiek, waar Werknemer werkzaam was, ingepast. Werkgever heeft ervoor gekozen zich te richten op kernactiviteiten. Verschillende activiteiten zijn al beëindigd, als gevolg waarvan de hoeveelheid werk is verminderd. Al met al is de organisatie compacter geworden, waarbij de supervisors meer directe bemoeienis hebben met de warehousemedewerkers. Als gevolg hiervan is één teamleider boventallig geworden. Aangezien één arbeidsplaats teamleider diende te vervallen, heeft Werkgever het afspiegelingsbeginsel toegepast en vastgesteld dat Werknemer als boventallig te kwalificeren was. Voor [A], geboren in 1958 en in dienst vanaf 2 november 1998 moest Werknemer, geboren [1975] en in dienst vanaf 11 februari 2008 wijken. Voorts was Werknemer niet elders binnen de organisatie te herplaatsen.’

3.4.
Werkgever is Werknemer financieel tegemoetgekomen door hem, volgens een eigen AxBxC berekening, € 733,63 toe te kennen (A) €2.620,10 x (B) 0,7 x (C) 0,4 = €733,62 bruto) Deze financiële vergoeding wordt in periodieke termijnen, bij achterafbetaling, over een periode van drie jaar, gerekend van de datum van uitdiensttreding, aan de werknemer betaald onder inhouding van hetgeen wettelijk verplicht is zoals loonbelasting en premies sociale verzekeringen. De werknemer kan er evenwel ook voor kiezen om het op enig moment nog resterende saldo in een keer op te vragen, waarbij dan de helft wordt uitbetaald, onder inhouding van de wettelijk verplichte bedragen c.q. percentages. Werknemer heeft voor de laatste mogelijkheid, dat wil zeggen de helft van de financiële vergoeding in één keer, gekozen.

4. De kantonrechter komt tot het volgende oordeel.

4.1.
Partijen zijn het in de loop van het debat erover eens geworden dat Werknemer feitelijk en juridisch alleen werkzaam is geweest bij Werkgever (en niet bij [dochteronderneming 2]). Derhalve dient de kantonrechter buiten beschouwing te laten dat de arbeidsovereenkomst van 11 februari 2008 gesloten is met een andere dochteronderneming ([dochteronderneming 2]) van moederbedrijf Werkgever. Het gevolg daarvan is wel dat de arbeidsovereenkomst niet onderbroken is, wat nog wel het uitgangspunt geweest is bij de vaststelling van de afspiegelingbeginsel. Weliswaar heeft gedaagde zich op het standpunt gesteld dat het niet valt in te zien op grond waarvan het niet gerechtvaardigd zou zijn om voor de toepassing van het afspiegelingsbeginsel uit te gaan van de aanvangsdatum van het tweede dienstverband en dat ook UWV Werkbedrijf in haar beslissing van 9 juni 2009 is uitgegaan van de aanvangsdatum van het tweede dienstverband, maar de kantonrechter is van oordeel dat uit de beslissing van UWV Werkbedrijf – wat daar overigens van zij in het kader van een procedure bij de kantonrechter over kennelijk onredelijke opzegging – niet blijkt dat men gedebatteerd heeft over het onderhavige probleem. En verder is de kantonrechter van oordeel dat er oorspronkelijk sprake is geweest van twee verschillende werkgevers, maar vanwege het door gedaagde zelf ingenomen standpunt dat de nieuwe werkgever geen echte andere werkgever was, maar dat juist een doorlopende arbeidsovereenkomst met een korte onderbreking werd beoogd, is sprake van een arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7: 667 lid 4 BW. Deze kan niet zonder opzegging worden beëindigd , wat kennelijk ook – gelet op de toestemmingsaanvraag bij UWV Werkbedrijf en de gepleegde opzegging – het uitgangspunt van Werkgever is geweest.

4.2.
Het bovenstaande betekent dat het afspiegelingsbeginsel bij de bepaling van de ontslagvolgorde niet juist is toegepast. De kantonrechter ziet daarvoor geen zwaarwichtige redenen als bedoeld in art. 7:681 lid 2 onder d BW aanwezig en is eerder van oordeel dat van een verkeerd uitgangspunt voor wat betreft indiensttredingsdatum is uitgegaan. De opzegging is derhalve naar het oordeel van de kantonrechter kennelijk onredelijk Nu opzijzetting van en afwijking van een (in de bedrijfstak of onderneming geldende, wettige of krachtens gebruik werkende) getalsverhouding en anciënniteitregeling apart wordt vermeld als kennelijkonredelijkheidsgrond (art. 7:681 lid 2 onder d BW) moet worden aangenomen dat sprake is van een ernstige tekortkoming en dat de norm van het goedwerkgeverschap ernstig is geschonden.

4.3.
Dat heeft gevolgen voor de toe te kennen schadevergoeding. In het kader van de bepaling van de hoogte van de schadevergoeding dient het argument van de werkgever dat hij niet staat is om een schadevergoeding te betalen aan de hand van een strengere maatstaf te worden beoordeeld dan de toets die bij de beantwoording van de vraag of de opzegging kennelijk onredelijk is vanwege onevenredigheid wordt aangelegd. De door de werknemers geleden schade dient immers in beginsel integraal te worden vergoed en de rechter mag de schadevergoeding verplichting slechts matigen indien toekenning van een volledige schadevergoeding in de gegeven omstandigheden tot kennelijk onaanvaardbare gevolgen zou leiden (art. 6:109 BW jo. art. 6:2 lid 2 en 6:248 lid 2 BW). Hierbij moet worden gelet op alle omstandigheden van het geval, waaronder de aard van de aansprakelijkheid, de tussen partijen bestaande rechtsverhouding en hun beider draagkracht. De kantonrechter is door Werkgever er niet van overtuigd dat de toekenning van schadevergoeding het voortbestaan van het bedrijf in gevaar zou brengen. En zelfs indien zou worden aangenomen dat de tekortkoming van de werkgever behoort tot de lichtere vormen van schuld, dan nog is er naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake van een matigingsgrond, gelet op de zelf ontworpen algemeen regeling ter financiële compensatie en de financiële ruimte die er kennelijk nog is om een schadevergoedingsbedrag aan de werknemers te betalen.

4.4.
Werkgever heeft opgemerkt dat Werknemer snel ander werk kan vinden omdat hij pas 35 jaar is. Onvoldoende is evenwel weersproken dat Pellegom zijn hele werkzame leven heeft doorgebracht bij Werkgever, al vanaf jonge leeftijd,, en dat hij voortdurend dezelfde werkzaamheden in de loodsen gedaan heeft. Onweersproken is overigens ook gebleven dat Werknemer de best opgeleide werknemer in de loods was, gelet op zijn warehouse manager diploma. Derhalve mag worden aangenomen dat Werknemer sneller werk kan vinden dan de andere ontslagen collega’s, maar niet weersproken is – het is door de werkgever zelf aangevoerd – dat het slecht gaat met de transportsector en dat het uiterst moeilijk is om in de transportsector thans werk te vinden.

4.5.
Werkgever heeft verder nog aangevoerd dat Werknemer ten onrechte aan Werkgever verwijt dat hij een lage vergoeding heeft gekregen, nu Werknemer zelf gekozen heeft voor een lagere vergoeding dan hem was aangeboden. De kantonrechter acht evenwel de keuze tussen een langzaam, over een langere tijd tot uitkering komende vergoeding tegenover een meteen te verkrijgen maar dan wel de helft lagere uitkering bijkans diabolisch. Juist als het met een bedrijf slecht gaat zal menig werknemer geneigd zijn om voor de snelle variant te gaan, maar dat betekent niet dat achteraf, bij de beoordeling van de kennelijke onredelijkheid van de opzegging, de keuze voor een lage variant aan de werknemer kan worden verweten. Hier ligt dus naar het oordeel van de kantonrechter geen eigen schuld van de werknemer.

4.6.
Ervan uitgaande dat Werkgever in staat is door middel van de zelf ontwikkelde eigen AxBxC-formule een schadevergoeding toe te kennen, zou een bedrag van € 18.340,- (A €2.620,10, B 14, C 0,4) op zijn plaats zijn geweest, onder aftrek van € 733,62. Gevorderd is evenwel € 9.904,02, welk bedrag aan schadevergoeding de kantonrechter in ieder geval toewijsbaar voorkomt. De kantonrechter vermoedt dat het op een misverstand berust dat de vordering in de dagvaarding en ook in de conclusie van repliek als gefixeerde schadevergoeding ex artikel 7:681 BW is betiteld. Kennelijk is een schadevergoeding uit kennelijk onredelijke opzegging bedoeld.

4.7. Als de grotendeels in het ongelijk gestelde partij dient Werkgever in de kosten van de procedure te worden veroordeeld.
De beslissing

De kantonrechter:

veroordeelt Werkgever om aan Werknemer tegen bewijs van kwijting te betalen € 9.904,02 met de wettelijke rente over € 9.904,02 vanaf 27 juli 2009 tot de voldoening;

veroordeelt Werkgever tot betaling van de proceskosten aan de zijde van Werknemer, tot de uitspraak van dit vonnis begroot op € 793,98, waarin begrepen € 500,- aan salaris gemachtigde;

verklaart dit vonnis uitvoerbaar bij voorraad;

wijst het meer of anders gevorderde af.
(bron:www.rechtspraak.nl)

Ontslagvergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag – algemene informatie

Ontslagvergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag.

Inmiddels is duidelijk geworden of de kantonrechtersformule ook moet worden toegepast bij kennelijk onredelijk ontslag ter berekening van de ontslagvergoeding. De Hoge Raad heeft zich daarover op 27 november 2009  uitgesproken.  Kort samengevat is het antwoord nee. De kantonrechtersformule wordt niet toegepast bij kennelijk onredelijk ontslag.

De kern van de uitspraak is:

Of een ontslag kennelijk onredelijk is, hangt af van de omstandigheden. Het enkele feit dat de werkgever geen vergoeding heeft aangeboden, maakt een ontslag nog niet kennelijk onredelijk. Bij schadevergoedingen wegens kennelijk onredelijk ontslag kan de kantonrechtersformule niet worden toegepast. De beslissing van het hof ’s-Gravenhage wordt vernietigd en het hof Amsterdam moet de zaak opnieuw behandelen.

Achtergrond
Bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst kan de rechter in sommige gevallen aan de werkgever de verplichting opleggen om een vergoeding aan de werknemer te betalen. Dat kan gebeuren in een procedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en in een geding dat de werknemer, na een hem gegeven ontslag, tegen de werkgever aanspant omdat hij meent dat sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag.
In deze zaak heeft het hof ’s-Gravenhage op 2 december 2008 geoordeeld dat het ontslag door de werkgever (op basis van een door CWI verleende toestemming wegens arbeidsongeschiktheid) kennelijk onredelijk is in de zin van art. 7:681 lid 2 onder b van het Burgerlijk Wetboek (BW). (Deze bepaling luidt: het ontslag is kennelijk onredelijk wanneer, mede in aanmerking genomen de voor de werknemer getroffen voorzieningen en de voor hem bestaande mogelijkheden om ander passend werk te vinden, de gevolgen te ernstig zijn in vergelijking met het belang van de werkgever bij opzegging.)

Het hof heeft dit ontslag kennelijk onredelijk geoordeeld en een vergoeding vastgesteld. Voor het bepalen van deze vergoeding heeft het hof aangeknoopt bij de kantonrechtersformule voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst, waarbij het hof een generieke korting van 30% toepast (Zie LJN  BH2842).

De vier andere hoven hanteren inmiddels een daarvan afwijkende formule. Tegen een van de uitspraken waarin dit is gedaan, loopt thans cassatieberoep dat op korte termijn zal worden behandeld.

(De kantonrechter kan op verzoek een arbeidsovereenkomst ontbinden wegens gewichtige redenen. Indien sprake is van veranderingen in omstandigheden kan de kantonrechter betaling van een vergoeding opleggen. De kantonrechters hebben als uitgangspunt voor de berekening van die vergoeding de zgn. kantonrechtersformule opgesteld.)

De procedure bij de Hoge Raad
De werkgever  heeft cassatieberoep bij de Hoge Raad ingesteld tegen de uitspraak van het Haagse hof; dit beroep keert zich tegen de toepassing van de kantonrechtersformule.

De werknemer heeft van zijn kant ook beroep ingesteld, onder meer gericht tegen de generieke korting van 30% op de uitkomst van de formule.

De uitspraak van de Hoge Raad d.d. 27 november 2009

De Hoge Raad stelt voorop dat pas dan van een vergoeding op grond van art. 7:681 sprake kan zijn als eerst – aan de hand van alle omstandigheden van het geval – is vastgesteld dat het ontslag kennelijk onredelijk is. Daaruit volgt dat de enkele omstandigheid dat de werkgever de werknemer geen vergoeding heeft aangeboden, het ontslag nog niet kennelijk onredelijk maakt. Volgens de Hoge Raad kan bij vergoedingen wegens kennelijk onredelijk ontslag de kantonrechtersformule niet worden toegepast. De beslissing van het hof Den Haag wordt vernietigd en het hof Amsterdam moet de zaak opnieuw behandelen.

Een vergoeding op grond van kennelijk onredelijk ontslag heeft een ander karakter dan een vergoeding die de kantonrechter kan toekennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verandering in omstandigheden. De vergoeding bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst is een vergoeding naar billijkheid, maar de vergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag is een vergoeding wegens geleden schade. Die schade houdt verband met de aard en de ernst van het tekortschieten van de werkgever. Of sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag moet door de rechter worden bepaald in een procedure waarin ook het bewijsrecht geldt, en de schade moet volgens de daarvoor geldende regels worden begroot.
De rechter moet bij kennelijk onredelijk ontslag dus oordelen naar de omstandigheden van het geval en zijn beslissing naar behoren motiveren. Daarbij past een algemene kantonrechtersformule niet. Ook toepassing van een generieke korting verdraagt zich daarmee niet.
De voorspelbaarheid van de rechterlijke beslissingen over de vergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag is vooral afhankelijk van de wijze waarop rechters inzicht geven in de factoren die daarbij een rol spelen. Het is denkbaar dat een zekere harmonisatie van deze rechterlijke beslissingen mogelijk is door de van belang zijnde factoren duidelijk te benoemen en inzichtelijk te maken welke financiële consequenties daaraan worden verbonden.

De volgende uitspraak van de Hoge Raad d.d. 12 februari 2010

In zijn arrest van 12 februari 2010 heeft de Hoge Raad uitgemaakt dat voor het bepalen van een vergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag ook geen andere ‘vaste formule’ geldt.

De  Hoge Raad overwoog daartoe het volgende.

3.5.2 Het hof heeft terecht tot uitgangspunt genomen dat bij de beantwoording van de vraag of het ontslag ingevolge het ‘gevolgencriterium’ van art. 7:681 lid 2, aanhef en onder b, kennelijk onredelijk is, alle omstandigheden ten tijde van het ontslag in aanmerking moeten worden genomen. De enkele omstandigheid dat de werknemer zonder toekenning van een vergoeding is ontslagen, levert in het algemeen geen grond op voor een vordering als bedoeld in art. 7:681 lid 1. In een dergelijk geval moet voor het aannemen van kennelijke onredelijkheid sprake zijn van bijzondere omstandigheden die meebrengen dat de nadelige gevolgen van de beëindiging geheel of ten dele voor rekening van de werkgever dienen te komen. Er is geen reden hierover anders te oordelen in een geval als het onderhavige, waarin de werkgever wegens twee jaar onafgebroken arbeidsongeschiktheid van de werknemer de arbeidsverhouding mag beëindigen.

3.5.3 Als eenmaal door de rechter is aangenomen dat het ontslag kennelijk onredelijk is, heeft (in dit geval:) de werknemer recht op een vergoeding. De hoogte van deze vergoeding houdt uiteraard nauw verband met de omstandigheden die de rechter tot zijn oordeel over de kennelijke onredelijkheid van het ontslag hebben geleid, en is mede afhankelijk van omstandigheden zoals de duur van het dienstverband, de leeftijd van de werknemer en diens kans op het vinden van ander passend werk, een en ander zoals door het hof uitvoerig in zijn arrest is omschreven.

3.5.4 Ten aanzien van de door de rechter bij de begroting van de omvang van de schadevergoeding aan te leggen maatstaf, geldt in aansluiting op hetgeen is beslist in HR 27 november 2009, nr. 09/00978, LJN BJ6596, het volgende.

3.5.5 De in art. 7:681 lid 1 bedoelde schadevergoeding heeft in zoverre een bijzonder karakter dat deze vooral ertoe dient aan de benadeelde een zekere mate van genoegdoening (of, zoals het door de wetgever ook wel is genoemd: “pleister op de wonde”, Kamerstukken II 1951/52, 881, nr. 6, p. 30) te verschaffen die in overeenstemming is met de aard en de ernst van de tekortkoming van de wederpartij. Daarmee strookt dat de rechter een grote mate van vrijheid heeft op grond van alle omstandigheden de hoogte van de vergoeding te bepalen, zoals ook duidelijk wordt uit de wetsgeschiedenis. De voorganger van deze bepaling, art. 1639s (oud) BW, bevatte als maatstaf “naar billijkheid”. Met die maatstaf werd tot uitdrukking gebracht dat de rechter bij de begroting van de schadevergoeding niet gebonden was aan de regels van stelplicht en bewijslast. Deze woorden zijn in 1997 bij de invoering van art. 7:681 BW komen te vervallen, enerzijds omdat aan schadevergoeding naar billijkheid in het nieuwe Burgerlijk Wetboek een andere betekenis toekomt dan naar oud recht het geval was, en anderzijds omdat de wetgever van oordeel was dat deze woorden overbodig waren, nu de algemene regels van Boek 6 BW voor de begroting van schadevergoeding van toepassing zijn. Art. 6:97 BW geeft als algemene regel dat de rechter de schade begroot op de wijze die het meest in overeenstemming daarmee is, en laat de rechter de vrijheid de omvang van de schade te schatten als deze niet nauwkeurig kan worden vastgesteld. In het licht hiervan moet worden aangenomen dat de wetgever van opvatting was en ook beoogde dat in de praktijk toepassing van deze maatstaf tot een gelijksoortig resultaat zou leiden als de toepassing van de oude maatstaf.

3.5.6 Hoewel de rechter dus een grote mate van vrijheid heeft bij de begroting van de schade, brengen hetgeen hiervoor is overwogen in 3.5.2 en de daaruit voortvloeiende aard van de aansprakelijkheid van de werkgever mee dat de rechter, zoals in het hiervoor genoemde arrest van 27 november 2009 is overwogen, zich in een geval als dit steeds nauwkeurig rekenschap dient te geven van de concrete omstandigheden en factoren die de hoogte van de vergoeding bepalen, en dat hij daarvan in zijn beslissing ook verantwoording dient af te leggen op zodanige wijze dat voldoende inzicht wordt gegeven in de afweging die tot de beslissing over de hoogte van de vergoeding heeft geleid. Hij moet de vergoeding dan ook relateren aan de aard en de ernst van het tekortschieten van de werkgever in zijn verplichting als goed werkgever te handelen en aan de daaruit voor de werknemer voortvloeiende (materiële en immateriële) nadelen.
Dit laat overigens onverlet dat art. 6:97 BW de rechter vrij laat de hoogte van de vergoeding uiteindelijk naar billijkheid op een bedrag te begroten.

3.5.7 Uit hetgeen hiervoor is overwogen volgt dat de rechter, in verband met de betekenis die aan de bijzondere omstandigheden van het geval behoort te worden toegekend, de schade niet mag begroten aan de hand van een algemene formule, zoals door het hof is gehanteerd. Hoewel niet ontkend kan worden dat de voorspelbaarheid van dit soort frequent voorkomende beslissingen en daarmee in zeker opzicht ook het belang van de rechtszekerheid, zou worden gediend met het toepassen van zo’n formule, kan ook daarin geen toereikende rechtvaardiging worden gevonden voor het hanteren daarvan. Die voorspelbaarheid staat of valt overigens niet met zo’n formule: zij neemt immers ook toe naarmate de rechter vollediger inzicht geeft in de gedachtegang die tot zijn beslissing heeft geleid. Daarnaast blijft denkbaar dat de rechters die over deze vergoedingen beslissen, een zekere mate van harmonisatie tot stand brengen door de van belang zijnde factoren duidelijk te benoemen en door inzichtelijk te maken welke financiële gevolgen in soortgelijke gevallen eventueel aan de verschillende factoren kunnen worden verbonden, zonder dat zij één bepaalde algemene formule als vuistregel hanteren (vgl. het genoemde arrest van 27 november 2009, rov. 4.6).

(bron: www.rechtspraak.nl)

Mocht u op arbeidsrechtelijk gebied verdere vragen hebben kunt u altijd kosteloos contact opnemen met onze advocaten arbeidsrecht / ontslagrecht.

Bel ons nu op 030 252 35 20 of tot 22.00 uur op 030 252 35 20. Daarvoor brengen wij u vanzelfsprekend geen kosten in rekening. Eerste telefonisch advies altijd kosteloos.

Onze vestigingsadressen zijn de volgende:

Advocatenkantoor Arbeidsrecht in Utrecht:

Stadion Galgenwaard, Herculesplein 213, Utrecht
T: 030 252 35 20
F: 030 251 27 41

Advocatenkantoor Arbeidsrecht in Dordrecht:

Johan de Wittstraat 39, Dordrecht
T: (078) 614 87 56
F: (078) 613 31 73

Advocatenkantoor Arbeidsrecht in Den Bosch:

Victorialaan 15, ‘s-Hertogenbosch
T: 073 750 66 80
F: 073 750 66 82

ATM Advocaten uw Advocatenkantoor Arbeidsrecht en Ontslagrecht.

Hierna volgt nog ons eerdere bericht, dat inmiddels – als gevolg van het in het voorgaande besproken arrest besproken arrest van de Hoge Raad – haar actualiteit heeft verloren.

Tot op heden denkt de lagere rechtspraak nog verschillende over deze vraag. Wij als ontslag advocaat kunnen over de ontslag vergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag uitsluitend het volgende zeggen.

Nadat het Gerechthof Den Haag voor de ontslag-vergoeding de zogeheten ‘Haagse Hofformule’ had vastgesteld in haar arrest van 14 oktober 2008 en 20 januari 2009 (toepassing van de kantonrechtersformule minux 30%) hebben de Gerechtshoven Arnhem, Amsterdam en Den Bosch op 7 juli jl. voor de ontslagvergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag de zogeheten “XYZ-formule”  ontwikkeld. Zij werden op 21 juli en 18 augustus 2009 daarin gevolg door respectievelijk het Gerechtshof Arnhem en het Gerechtshof Leeuwarden.

De XYZ formule houdt als ontslag-vergoeding, kort samengevat, het volgende in: de X in deze formule is de  A uit de oude kantonrechtersformule, de Y-factor is de B uit de kantonrechtersformule, en de Z-factor in de C uit de kantonrechtersformule en wordt in beginsel gesteld op maximaal 0,5.

De kantonrechters volgen voor de ontslag-vergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag een eigen weg.

De Kantonrechter Maastricht sloot zich 14 oktober 2009 aan bij de Haagse formule. De kantonrechter Heerenveen sloot zich op 7 oktober jl.  aan bij de XYZ formule. De Kantonrechter Amersfoort past op 22 juli jl. wel de XYZ-formule toe en de kantonrechter Utrecht deed dit ook op 5 augustus 2009 maar verlaagt daarbij de Z-factor (de C-factor) naar 0,6. De kantonrechter Groningen paste op 7 oktober jl. de kantonrechtersformule toe en stelde de Z-factor op 0,5. De kantonrechter Roermond past op 2 september 2009 de XYZ-formule toe. De kantonrechter Bergen op Zoom past op 22 juli 2009 de XYZ formule toe. De kantonrechter Hilversum lijkt op 7 oktober 2009 een eigenformule toe te passen.

Al  met al is op dit moment nog onduidelijk op welke wijze de ontslag-vergoeding berekend moet worden bij een vordering op grond van kennelijk onredelijk ontslag. Verstandig is in elk geval wel om even na te gaan bij welke kantonrechter of Gerechtshof de zaak dient.

Mocht u over de ontslag-vergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag meer willen weten, of andere arbeidsrechtelijke vragen hebben, kunt u altijd kosteloos contact opnemen met onze Arbeidsrecht Advocaat Utrecht, danwel onze Arbeidsrecht Advocaat Dordrecht of onze Arbeidsrecht Advocaat Den Bosch.

Wij horen graag van u!

Bel ons nu tegen lokaal tarief op 030 252 35 20 of maak gebruik van bovenstaande button om uw vraag direct te stellen. Daarvoor brengen wij u vanzelfsprekend geen kosten in rekening.

Wilt u ons bezoeken kan ook dat altijd. Onze vestigings adressen zijn de volgende:

Arbeidsrecht Advocaat (Ontslag advocaat) Utrecht:

Stadion Galgenwaard, Herculesplein 213, Utrecht
T: 030 252 35 20
F: 030 251 27 41

Arbeidsrecht Advocaat (Ontslag Advocaat) Dordrecht:

Johan de Wittstraat 39, Dordrecht
T: (078) 614 87 56
F: (078) 613 31 73

Arbeidsrecht Advocaat (Ontslag Advocaat) Den Bosch:

Victorialaan 15, ‘s-Hertogenbosch
T: 073 750 66 80
F: 073 750 66 82

Hebt u omtrent kennelijk onredelijk ontslag vragen  dan wel behoefte aan direct advies of bijstand (hulp), kunt u altijd kosteloos telefonisch contact opnemen met onze advocaten. Dit gaat snel en u krijgt direct een van onze arbeidsrecht advocaten aan de telefoon. Onze advocaten in Utrecht zijn specialist op dit terrein. Bel ons nu op 030 252 35 20. Een eerste telefonisch advies is altijd kosteloos.

Direct contact met een specialist

Bel mij terug!

Zoek
Exact matches only
Search in title
Search in content
Search in comments
Search in excerpt
Filter by Custom Post Type

Snelle scan, second opinion, beoordeling van uw zaak of een andere vraag?
Neem vrijblijvend contact met ons op

Klik binnen onze kennisdatabank

aansprakelijkheid agentuurovereenkomst algemene voorwaarden alimentatie ambtenarenrecht - ontslag ambtenaar ambtenarenrecht advocaten utrecht appartementsrecht appartementsrecht - VvE (vereniging van eigenaren) arbeidsovereenkomst arbeidsovereenkomst Arbeidsrecht advocaten auteursrecht advocaat beroepsaansprakelijkheid bestuur bestuurdersaansprakelijkheid billijke vergoeding bouwrecht burengeschil burgerlijk procesrecht Collectief ontslag consumentenkoop consumentenrecht echtscheiding echtscheiding advocaten erkenning faillissementsrecht franchise advocaten utrecht gemeenschap gemeenschap van goederen gezag grievend gedrag handelsnaam hulp bij Scheiding huurrecht huurrecht huwelijkse voorwaarden hypotheeklasten Incasso kennelijk onredelijk ontslag kennelijk onredelijk ontslag advocaten Utrecht kinderalimentatie levensonderhoud lotsverbondenheid mededelingsplicht mediation merkenrecht Merkenrecht - handelnaamrecht niet-wijzigingsbeding non-conformiteit non concurrentiebeding omgangsregeling Ondernemingsrecht Ondernemingsrecht Onrechtmatige daad ontbinding ontbinding arbeidsovereenkomst ontbindingsvergoeding ontslaan werknemer ontslag ontslag advocaat ontslag advocaten ontslag ambtenaar ontslag bedrijfseconomische redenen Ontslag bij reorganisatie ontslag concurrentiebeding ontslag op staande voet ontslag statutair directeur ontslag UWV ontslagvergoeding ONTSLAG via UWV opzeggen vof opzegging opzegging overeenkomst overeenkomst overeenkomsten overeenkomstenrecht overeenkomstenrecht overlijden partneralimentatie personen- en familierecht proces procesrecht advocaten Schadevergoeding schorsing - non-actiefstelling schulden en kinderalimentatie sociaal plan transitievergoeding vastgoed vast goed vast goed advocaten Utrecht vaststellingsovereenkomst verdeling vof wijziging woning woonlasten WWZ zorgplicht zorgplicht bank zorgplicht banken