Gedreven en no-nonsense
Kennis
Kunde
Kwaliteit

Kennelijk onredelijk ontslag

Kennelijk onredelijk ontslag – Kennelijk onredelijke opzegging arbeidsovereenkomst. In de zaak die in dit bericht wordt besproken, wordt gelet op de omstandigheden van het geval een schadevergoeding toegewezen ten bedrage van € 200.000,- bruto te vermeerderen met wettelijke rente per de ontslagdatum.

De kantonrechter overweeg dat bij de beoordeling of de opzegging van de arbeidsovereenkomst met werknemer door werkgever kennelijk onredelijk is, ook de gevolgen van het ontslag voor werknemer gewogen dienen te worden. Het zou voor werknemer niet eenvoudig zijn om na zijn ontslag weer een functie op een vergelijkbaar salarisniveau te verwerven. Dat hij een dergelijke functie inmiddels heeft verkregen is gesteld noch gebleken. werknemer heeft overigens ook niet aangegeven of en zo ja, in hoeverre, hij zich daarvoor heeft ingespannen.
De kantonrechter laat voorts meewegen dat werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd zonder toekenning van een vergoeding. Onder de hiervoor besproken omstandigheden, mede in aanmerking genomen de duur van het dienstverband en de leeftijd van werknemer ten tijde van het ontslag (28 respectievelijk 51 jaar), lag het in de rede dat werkgever werknemer een vergoeding zou hebben aangeboden bij de ontslagverlening. Zwaarwegend is dat de Ontslagcommissie haar positieve advies heeft gebaseerd op de situatie dat in het kader van de opzegging, aan werknemer een redelijke vergoeding zou worden aangeboden. Een vergoeding op basis van de zogenaamde kantonrechtersformule zoals die ten tijde van het uitbrengen van het advies werd gehanteerd, waarbij de correctiefactor C op 1,5 werd gesteld, heeft zij niet onredelijk geacht.

Onder deze omstandigheden is de opzegging evident onredelijk.

Op de voet van artikel 7: 681 lid 1 BW kan de kantonrechter aan werknemer ten laste van werkgever een schadevergoeding toekennen. De kantonrechter acht voor een dergelijke toekenning gronden aanwezig.  Met betrekking tot de hoogte van de schadevergoeding kan de kantonrechtersformule niet als leidraad worden gehanteerd. De vergoeding zal worden gerelateerd aan het salaris waarop werknemer aanspraak kon maken, daarbij rekeninghoudend met de omstandigheid dat partijen het over de exacte hoogte van die aanspraken niet eens zijn. Ook de psychische belasting van werknemer als gevolg van het verwijtbare handelen van werkgever wordt bij het bepalen van de hoogte van de vergoeding meegewogen. Anderzijds wordt in aanmerking genomen dat werknemer zijn werkzaamheden gedurende zekere tijd niet heeft verricht omdat hij een onjuist standpunt had ingenomen met betrekking tot zijn positie ten opzichte van [A.], terwijl het loon gedurende die periode onverminderd is doorbetaald. Gelet op de omstandigheden van het geval, zoals hiervoor overwogen wordt een schadevergoeding toegewezen ten bedrage van € 200.000,- bruto te vermeerderen met wettelijke rente per de ontslagdatum.

Hebt u over kennelijk onredelijk ontslag vragen of behoefte aan direct advies of rechtsbijstand, kunt u altijd direct en kosteloos contact opnemen met ons advocatenkantoor. Dit gaat snel en u krijgt direct een van onze arbeidsrecht en ontslagrecht advocaten aan de telefoon. Wij zijn specialist in arbeidsrecht en (collectief) ontslagrecht. Bel ons nu op 030 252 35 20. Daarvoor brengen wij u vanzelfsprekend geen kosten in rekening. Een eerste telefonisch advies is altijd kosteloos.

Uitspraak

RECHTBANK ‘S-GRAVENHAGE

Sector kanton

Locatie ‘s-Gravenhage

AmO
Rolnummer: 842609 \ RL EXPL 09-8233
3 maart 2010

Vonnis in de zaak van:

werknemer
wonende te [woonplaats],
eisende partij,
gemachtigde: mr.X,

tegen

de publiekrechtelijke rechtspersoon
zetelende te ‘s-Gravenhage,
gedaagde partij,
gemachtigde: mr. Y,

Partijen worden hierna aangeduid als “werknemer” respectievelijk “werkgever” of “WERKGEVER”.

1. Procedure

De kantonrechter heeft kennis genomen van:
– het tussenvonnis van 11 november 2009 en de daarin genoemde stukken;
– de brief van 21 januari 2010 van de zijde van werknemer, met producties;
– de brief van 26 januari 2010 van de zijde van werkgever;
– het verhandelde ter terechtzitting tijdens de comparitie van partijen op 3 februari 2010, waar beide partijen – werkgever vertegenwoordigd door de heer [A.] en werknemer in persoon – alsmede hun gemachtigden zijn verschenen;
– de brief van 5 februari 2010 van de zijde van werknemer, met als bijlage een brief van 3 februari 2010 gericht aan de griffier van de Centrale Raad van Beroep (CRvB), houdende intrekking van het door werknemer op 19 januari 2009 aldaar ingestelde administratief beroep.

2. Feiten

2.1. werknemer, geboren op [geboortedatum] 1957, is per 1 juli 1980 als secretariaatsmedewerker in dienst getreden bij het Bedrijfschap voor de Groothandel en de Tussenpersonen in Groenten en Fruit (hierna: het Bedrijfschap). Met ingang van 1 februari 2001 is werknemer benoemd tot secretaris van het Bedrijfschap.

2.2. Het Bedrijfschap is opgegaan in het op 1 januari 2003 ingestelde hoofdbedrijfschap (Stb. 386, 2002) en vormt nu als Commissie Groenten en Fruit (naast drie andere commissies) een van haar organen. Vanaf de instelling van werkgever vervult werknemer de functie van (commissie)secretaris van de Commissie Groenten en Fruit, laatstelijk op basis van een parttime dienstverband van 80% tegen een salaris van € 4.294,31 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag en andere emolumenten. De CAO voor de Publiekrechtelijke Bedrijfsorganisatie (verder: de CAO) is op de arbeidsovereenkomst van toepassing.

2.3. Ingaande 3 juni 2005 is in werking getreden, de Verordening WERKGEVER bevoegdheden en werkwijze WERKGEVER 2005. In die verordening is onder meer vastgesteld wat de bevoegdheden zijn van de secretaris van werkgever en de commissie-secretarissen, zoals werknemer.

2.4. Op 11 oktober 2005 heeft werkgever bij monde van [B.]), toentertijd voorzitter van werkgever, tevens voorzitter van de Commissie Groenten en Fruit, aan werknemer meegedeeld dat zou worden toegewerkt naar beëindiging van het dienstverband tussen partijen. Dit voornemen is aan werknemer gevestigd bij brief van 17 oktober 2005, waarin tevens zijn functioneren ter discussie wordt gesteld en hem een beëindigingvoorstel is gedaan. werknemer is met de voorgestelde regeling niet akkoord gegaan.

2.5. Een in februari 2006 namens werkgever ingediend verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, is op 2 maart van dat jaar door de kantonrechter te Dordrecht afgewezen, omdat het gestelde disfunctioneren van werknemer, noch het gestelde ontbreken van vertrouwen tussen het bestuur van werkgever en werknemer, waarop het verzoek gegrond was, aannemelijk werd geacht.

2.6. In een brief van 20 maart 2006 schrijft [B.] aan R. Schillen, de adviseuse en gemachtigde van werknemer, onder meer het volgende over een geplande bespreking:
“Wij willen als bestuur slechts tot het maken van goede afspraken komen. Uw opmerkingen over het feit dat de werkzaamheden vastliggen, kunnen wij niet helemaal plaatsen. Zoals duidelijk is geworden, is dat in deze zaak nu juist het springende punt. De laatste jaren worden de werkzaamheden door werknemer [bedoeld is werknemer; kantonrechter] namelijk niet naar wens uitgevoerd. Dat (…) is juist de reden van de hele discussie en procedure geweest. Het bestuur heeft zich de aanbevelingen van de kantonrechter aangetrokken en wil in goed overleg met werknemer en (…) u (…) tot duidelijke afspraken komen. Afspraken die juist tot een optimalisering van werknemer (en zijn werkzaamheden) moet leiden. Zodanig dat alle betrokkenen (inclusief werknemer) zich daar goed in kunnen vinden.

2.7. In een besloten vergadering op 28 maart 2006 van de Commissie Groenten en Fruit wordt het functioneren van werknemer aan de orde gesteld. Aldaar is besloten dat het functioneren van werknemer op korte termijn diende te wijzigen, zowel inhoudelijk als voor wat betreft de getoonde werkhouding en betrokkenheid. Daartoe zou [A.], de secretaris van werkgever, tevens (thans voormalig) directeur of secretaris van de Commissie Bloemen en Planten, nieuwe werkafspraken met werknemer maken. In de vergadering zijn alvast uitgangspunten voor de te maken werkafspraken bepaald. Onder meer is besloten dat werknemer rechtstreeks door [A.] of indirect via administrateur [C.] zou worden aangestuurd en dat de laatstgenoemde controle zou houden op de aanwezigheid van werknemer op kantoor. werknemer was indertijd de leidinggevende van [C.].

2.8. werknemer is een (concept) brief van 4 april 2006 ter hand gesteld waarin [A.] – met verwijzing naar hetgeen tijdens de hiervoor beschreven commissievergadering van 28 maart 2006 aan de orde is geweest – heeft vermeld welke werkafspraken in het vervolg voor werknemer zouden gelden. Over de “hernieuwde” werkafspraken hebben werkgever en werknemer geen overeenstemming bereikt.

2.9. Met ingang van 1 mei 2006 heeft werkgever bepaald dat inkomende telefoongesprekken voor werknemer eerst moeten worden doorverbonden naar [C.].

2.10. werknemer is met ingang van 10 mei 2006 geschorst. In een brief van die datum heeft [B.] namens werkgever aan werknemer de schorsing bevestigd. Als directe aanleiding voor de schorsing is daarin vermeld: “de ontstane situatie op kantoor”.

2.11. Bij brief van 2 juni 2006 aan werknemer, heeft [A.] meegedeeld dat een gesprek over de werkhervatting van werknemer slechts mogelijk zou zijn indien hij zou accepteren dat [A.] als algemeen secretaris zijn functionele meerdere is en hij zich daarnaar zou gedragen.

2.12. In juli 2006 heeft werkgever wederom een ontbindingsverzoek ingediend. De aangezochte kantonrechter in de rechtbank ‘s-Gravenhage heeft, bij beschikking van 30 oktober 2006, het verzoek ook afgewezen, daartoe overwegende dat de aangevoerde gronden – dat werknemer weigerde [A.] als zijn meerdere te erkennen en hij weigerde in te stemmen met de bij (concept) brief van 4 april 2006 door werkgever eenzijdig vastgestelde werkafspraken – niet een zodanige wijziging van omstandigheden opleverde dat daardoor de arbeidsovereenkomst niet langer in stand kon blijven.

2.13. Bij dagvaarding van 16 februari 2007 heeft werkgever onder meer een verklaring voor recht gevorderd inhoudende dat werknemer uit hoofde van zijn arbeidsovereenkomst hiërarchisch ondergeschikt is aan de Directeur/ Algemeen Secretaris van werkgever, althans dat hij met die ondergeschiktheid dient in te stemmen. In die procedure hebben partijen afgesproken te trachten via mediation hun geschillen te beslechten. De mediationgesprekken hebben niet tot een regeling in der minne geleid, maar wel tot een bindend advies over de vraag naar de aanspraken van werknemer op wachtgeld en salaris per 1 februari 2001. De bindend adviseur mr. W. Tonkens-Gerkema heeft op 24 januari 2008 advies uitgebracht.
De procedure voor de kantonrechter is vervolgens voortgezet.

2.14. Op vordering van werknemer heeft de kantonrechter in deze rechtbank, bij vonnis in kort geding van 15 mei 2007, onder opheffing van de schorsingsmaatregel, werkgever bevolen werknemer met ingang van 1 juli 2007 weer in zijn functie tewerk te stellen. Bij dat vonnis is voorts bepaald dat partijen voorafgaand aan de wedertewerkstelling in een persoonlijk onderhoud werkafspraken dienden te maken.

2.15. Op 28 juni 2007 heeft er tussen werknemer en werkgever in verband met de werkhervatting van werknemer, een gesprek plaatsgevonden over werkafspraken die op voorhand, bij brief van 30 mei 2007, aan werknemer ter hand zijn gesteld. Bij dat gesprek waren aanwezig: [D.], [E.] (een bestuurslid van werkgever en de Commissie Groenten en Fruit), [A.] en werknemer. De adviseuse van werknemer is niet tot het gesprek toegelaten.

2.16. werknemer heeft zijn werkzaamheden niet op 1 juli 2007, noch op een later tijdstip hervat.

2.17. Op 22 februari 2008 heeft werkgever haar voornemen om de arbeidsovereenkomst met werknemer op te zeggen op grond van een verstoorde arbeidsverhouding, ter advies voorgelegd aan de Ontslagcommissie voor de PBO-sector (hierna: de Ontslagcommissie). Tot het inwinnen van zo’n, overigens niet bindend, advies was werkgever gehouden op grond van artikel 70 lid 2 van de CAO.

2.18. Bij schriftelijke advies van 14 mei 2008 komt de Ontslagcommissie tot de volgende conclusie:

“Er is sprake van een verstoorde arbeidsrelatie. Het is de commissie gebleken dat, door het ontkennen van de bestaande gezagsverhouding, betrokkene het zich feitelijk onmogelijk maakt om het werk te hervatten. Inmiddels is betrokkene twee jaar niet meer feitelijk werkzaam bij WERKGEVER.
De commissie acht WERKGEVER te verwijten dat er een personeelsdossier waarin het (dis)functioneren van betrokkene is gedocumenteerd, niet aanwezig is. Dit in ogenschouw nemende, samen met de leeftijd van betrokkene, de lengte van het dienstverband en zijn positie op de arbeidsmarkt, is de commissie van oordeel dat een redelijke afvloeiingsregeling op zijn plaats is.
Uit de stukken is gebleken dat ten aanzien van de hoogte van de vergoeding betrokkene factor 3, en later factor 2 op basis van de kantonrechtersformule redelijk achtte. WERKGEVER heeft een ontslagvergoeding op basis van factor anderhalf geboden. Dat laatste acht de commissie, uitgaande van het moment van advisering, niet onredelijk.”

2.19. Bij brief van 16 mei 2008 heeft werkgever de arbeidsovereenkomst met werknemer opgezegd tegen 1 oktober 2008. Daarbij werd verwezen naar het advies van de Ontslagcommissie en de stukken van werkgever waarop dat advies is gegrond. De loonbetaling is per 1 oktober 2008 door werkgever stopgezet. Een vergoeding is aan werknemer niet toegekend.

2.20. Bij vonnis van 13 augustus 2008 heeft de kantonrechter – voor zover relevant – in de hiervoor onder 2.13 genoemde procedure vastgesteld dat de rechtsverhouding tussen partijen berust op een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht, waarvan de inhoud wordt bepaald door de bij werkgever geldende verordening waarin de arbeidsvoorwaarden van het personeel zijn geregeld. Voorts wordt voor recht verklaard dat werknemer hiërarchisch ondergeschikt is aan de Directeur/Algemeen Secretaris van werkgever, met dien verstande dat dit geen afbreuk kan doen aan het belast zijn van zijn dagelijkse leiding van het secretariaat van de Commissie voor Groenten en Fruit.

2.21. werknemer heeft administratief bezwaar ingesteld tegen de ontslagaanzegging. Dat bezwaar is op 1 oktober 2008 uitgemond in een niet-ontvankelijkheidverklaring, waartegen hij administratief beroep heeft ingesteld bij de bestuursrechter in de rechtbank Dordrecht. Na bekrachtiging van het bestuursbesluit door deze rechter, is werknemer tegen die beslissing in hoger beroep gegaan bij de CRvB.

3. Beoordeling

3.1. De kantonrechter verwijst naar en volhardt bij zijn tussenvonnis van 11 november 2009, dat als hier herhaald en ingelast moet worden beschouwd.
In dat tussenvonnis is geconstateerd dat er tussen partijen diverse procedures aanhangig zijn, waaronder een procedure bij de CRvB over een onderwerp dat ook de onderhavige zaak raakt. De kantonrechter heeft het raadzaam geacht de zaak voor het inwinnen van inlichtingen, mede omtrent die andere procedures, alsmede voor het beproeven van een schikking nogmaals te verwijzen naar een comparitie.

3.2. De verdere behandeling ter comparitie heeft niet geleid tot een minnelijke regeling. werknemer heeft wel toegezegd zijn beroep bij de CRvB te zullen intrekken. Uit de door hem nadien in het geding gebrachte brieven blijkt dat inderdaad tot de intrekking daarvan is overgegaan. Dit betekent dat de procedure bij de CRvB niet langer aan een inhoudelijke beoordeling en beslissing in de onderhavige procedure in de weg staat.

3.3. Het gaat in deze zaak allereerst om de vraag of de opzegging van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst op 16 mei 2008 tegen 1 oktober 2008 door werkgever kennelijk onredelijk is.

3.4. werknemer beroept zich er onder meer op dat het ontslag is gegrond op een verstoorde arbeidsrelatie, terwijl zo’n verstoring niet is aangetoond. Zo een dergelijke verstoring wel aanwezig is, is deze volgens werknemer door toedoen van werkgever ontstaan, omdat zij herhaaldelijk (aanvankelijk tevergeefs en dus zonder goede gronden) heeft geprobeerd tot beëindiging van de arbeidsrelatie te komen.

3.5. Naar het oordeel van de kantonrechter kan een verstoring van de arbeidsrelatie genoegzaam worden aangenomen op basis van de voorgeschiedenis die heeft geleid tot deze procedure. Partijen hebben veelvuldig tegen elkaar geprocedeerd. De inhoud van de processtukken, de toon van de correspondentie tussen partijen en de inhoud van de overgelegde gespreknotities en notulen van vergaderingen, laat voor wat betreft het bestaan van wederzijdse vertrouwen, of beter: het gebrek daaraan, weinig te raden over. De stelling van werknemer dat het ontslag op oneigenlijke gronden is gegeven, kan dus niet als juist worden aanvaard.

3.6. Onder deze omstandigheden alsmede het feit dat de mediation niet tot een oplossing heeft geleid en partijen nog voortprocederen over het bindend advies van 24 januari 2008, lijkt een wedertewerkstelling van werknemer bij voorbaat tot mislukken gedoemd. Dit brengt met zich dat de primaire vordering van werknemer, in het tussenvonnis weergegeven in rechtsoverweging 2.1., onder b., niet zal worden toegewezen.

3.7. Met betrekking tot de vraag of, en zo ja, in hoeverre, werknemer dan wel werkgever van het ontstaan van de verstoorde arbeidsrelatie een verwijt kan worden gemaakt wordt het volgende overwogen.
Nu niet blijkt dat werknemer zijn taken als secretaris van de Commissie Groenten en Fruit niet naar behoren heeft vervuld, dat hij daarop is gewezen en dat hem een redelijke termijn is gegund om zijn functioneren te verbeteren, moet tot uitgangspunt worden genomen dat de taakvervulling door werknemer op zichzelf onvoldoende aanleiding gaf tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De (mede) op deze grond gebaseerde ontbindingsverzoeken van werkgever in februari en juli 2006 zijn om die redenen dan ook niet gehonoreerd. Een deugdelijke reden voor de schorsing van werknemer kan daarin evenmin worden gevonden.
Aan de weigering van werknemer om in te stemmen met de door werkgever opgestelde werkafspraken in de (concept)brieven van 4 april 2006 en 30 mei 2007, heeft werkgever ook geen goede grond kunnen ontlenen voor ontslag of voor (handhaving van de) schorsing. De voorstellen, vermeld in die brieven kunnen niet zonder meer worden geduid als redelijke werkafspraken, daar er immers van disfunctioneren van werknemer geen sprake was en daar die voorstellen een aanzienlijke afkalving inhielden van zijn verantwoordelijkheden en zelfstandigheid, onder meer ten gunste van de heer [C.] aan wie werknemer formeel leiding gaf. Het stellen van dergelijke voorwaarden wordt onder de gegeven omstandigheden onredelijk geacht.
Een en ander leidt tot de vaststelling dat werkgever in belangrijke mate heeft bijgedragen aan de verstoring van de arbeidsrelatie met werknemer.

3.8. werknemer is te dien aanzien echter niet vrij van blaam. De aanpassing van zijn functie was het gevolg van een besluit van overheidswege tot het onderbrengen van het Bedrijfschap in werkgever en in dat kader heeft hij zich niet immer coöperatief opgesteld, doch vastgehouden aan zijn oude positie. Hem is te verwijten dat hij [A.] in dat kader niet als zijn meerdere heeft willen erkennen. Ten onrechte, blijkt uit het vonnis van 13 augustus 2008 dat de kantonrechter in deze rechtbank tussen partijen heeft gewezen. Door zich aldus op te stellen heeft ook werknemer bijgedragen aan het ontstaan van de verstoorde arbeidsrelatie en het feitelijk voortduren van zijn schorsing.

3.9. Bij de beoordeling of de opzegging van de arbeidsovereenkomst met werknemer door werkgever kennelijk onredelijk is, dienen ook te worden gewogen de gevolgen van het ontslag voor werknemer. Het zou voor werknemer niet eenvoudig zijn om na zijn ontslag weer een functie op een vergelijkbaar salarisniveau te verwerven. Dat hij een dergelijke functie inmiddels heeft verkregen is gesteld noch gebleken. werknemer heeft overigens ook niet aangegeven of en zo ja, in hoeverre, hij zich daarvoor heeft ingespannen.
De kantonrechter laat voorts meewegen dat werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd zonder toekenning van een vergoeding. Onder de hiervoor besproken omstandigheden, mede in aanmerking genomen de duur van het dienstverband en de leeftijd van werknemer ten tijde van het ontslag (28 respectievelijk 51 jaar), lag het in de rede dat werkgever werknemer een vergoeding zou hebben aangeboden bij de ontslagverlening. Zwaarwegend is dat de Ontslagcommissie haar positieve advies heeft gebaseerd op de situatie dat in het kader van de opzegging, aan werknemer een redelijke vergoeding zou worden aangeboden. Een vergoeding op basis van de zogenaamde kantonrechtersformule zoals die ten tijde van het uitbrengen van het advies werd gehanteerd, waarbij de correctiefactor C op 1,5 werd gesteld, heeft zij niet onredelijk geacht.

3.10. Onder deze omstandigheden is de opzegging evident onredelijk.

3.11. Op de voet van artikel 7: 681 lid 1 BW kan de kantonrechter aan werknemer ten laste van werkgever een schadevergoeding toekennen. De kantonrechter acht voor een dergelijke toekenning gronden aanwezig.
Met betrekking tot de hoogte van de schadevergoeding kan de kantonrechtersformule niet als leidraad worden gehanteerd. De vergoeding zal worden gerelateerd aan het salaris waarop werknemer aanspraak kon maken, daarbij rekeninghoudend met de omstandigheid dat partijen het over de exacte hoogte van die aanspraken niet eens zijn. Ook de psychische belasting van werknemer als gevolg van het verwijtbare handelen van werkgever wordt bij het bepalen van de hoogte van de vergoeding meegewogen. Anderzijds wordt in aanmerking genomen dat werknemer zijn werkzaamheden gedurende zekere tijd niet heeft verricht omdat hij een onjuist standpunt had ingenomen met betrekking tot zijn positie ten opzichte van [A.], terwijl het loon gedurende die periode onverminderd is doorbetaald.
Gelet op de omstandigheden van het geval, zoals hiervoor overwogen zal een schadevergoeding worden toegewezen ten bedrage van € 200.000,- bruto te vermeerderen met wettelijke rente per de ontslagdatum.

3.12. De door werknemer gevorderde vergoeding van incassokosten, conform de zogenaamde kantonrechtersstaffel, is voor toewijzing vatbaar. Deze deelvordering is door werkgever betwist, doch uit de dossierstukken blijkt genoegzaam dat werknemer serieuze pogingen heeft ondernomen om buiten rechte te komen tot invordering van zijn schade. De vergoeding ter zake bedraagt € 4.165,– inclusief btw.
De door werknemer opgevoerde advocaatkosten ad € 75.000,- komen, voor zover niet zijnde buitengerechtelijke invorderingskosten, slechts voor vergoeding in aanmerking in het kader van de door hem gevorderde proceskostenveroordeling, gerelateerd aan het toepasselijke liquidatietarief.

3.13. Aan het verzoek van werknemer om nader in te gaan op de inhoud van het bindend advies van 24 januari 2008 zal voorbij worden gegaan. Zonder toelichting, die werknemer niet heeft gegeven, valt niet in te zien dat een dergelijke reactie nog iets kan bijdragen aan de beoordeling van de zaak.

3.14. Werkgever zal als de overwegend in het ongelijk gestelde partij in de kosten van de procedure worden veroordeeld.

Beslissing
De kantonrechter:

I. verklaart voor recht dat de opzegging door werkgever van de arbeidsovereenkomst met werknemer kennelijk onredelijk is;

II. veroordeelt werkgever om tegen behoorlijk bewijs van betaling aan werknemer een schadevergoeding te voldoen van € 204.165,-, te vermeerderen met de wettelijke rente over € 200.000,- vanaf 1 oktober 2008 tot aan de dag der algehele voldoening;

III. veroordeelt werkgever in de kosten van de procedure, tot op heden aan de zijde van werknemer begroot op € 3.093,98, waarvan € 2.800,- aan salaris voor de gemachtigde;

IV. verklaart dit vonnis uitvoerbaar bij voorraad voor wat de betalingsveroordelingen betreft;

V. wijst af het meer of anders gevorderde.

(bron: www.rechtspraak.nl)

Direct contact met een specialist

Bel mij terug!

Zoek
Exact matches only
Search in title
Search in content
Search in comments
Search in excerpt
Filter by Custom Post Type
Snelle scan, second opinion, beoordeling van uw zaak of een andere vraag?
Neem vrijblijvend contact met ons op

Klik binnen onze kennisdatabank

aansprakelijkheid agentuurovereenkomst algemene voorwaarden alimentatie ambtenarenrecht - ontslag ambtenaar ambtenarenrecht advocaten utrecht appartementsrecht appartementsrecht - VvE (vereniging van eigenaren) arbeidsovereenkomst arbeidsovereenkomst Arbeidsrecht advocaten auteursrecht advocaat beroepsaansprakelijkheid bestuur bestuurdersaansprakelijkheid billijke vergoeding bouwrecht burengeschil burgerlijk procesrecht Collectief ontslag consumentenkoop consumentenrecht echtscheiding echtscheiding advocaten erkenning faillissementsrecht franchise advocaten utrecht gemeenschap gemeenschap van goederen gezag grievend gedrag handelsnaam hulp bij Scheiding huurrecht huurrecht huwelijkse voorwaarden hypotheeklasten Incasso kennelijk onredelijk ontslag kennelijk onredelijk ontslag advocaten Utrecht kinderalimentatie levensonderhoud lotsverbondenheid mededelingsplicht mediation merkenrecht Merkenrecht - handelnaamrecht niet-wijzigingsbeding non-conformiteit non concurrentiebeding omgangsregeling Ondernemingsrecht Ondernemingsrecht Onrechtmatige daad ontbinding ontbinding arbeidsovereenkomst ontbindingsvergoeding ontslaan werknemer ontslag ontslag advocaat ontslag advocaten ontslag ambtenaar ontslag bedrijfseconomische redenen Ontslag bij reorganisatie ontslag concurrentiebeding ontslag op staande voet ontslag statutair directeur ontslag UWV ontslagvergoeding ONTSLAG via UWV opzeggen vof opzegging opzegging overeenkomst overeenkomst overeenkomsten overeenkomstenrecht overeenkomstenrecht overlijden partneralimentatie personen- en familierecht proces procesrecht advocaten Schadevergoeding schorsing - non-actiefstelling schulden en kinderalimentatie sociaal plan transitievergoeding vastgoed vast goed vast goed advocaten Utrecht vaststellingsovereenkomst verdeling vof wijziging woning woonlasten WWZ zorgplicht zorgplicht bank zorgplicht banken