Gedreven en no-nonsense
Kennis
Kunde
Kwaliteit

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens dringende reden

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens dringende reden. In deze zaak draait het om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van dringende redenen welke hierin zijn gelegen dat de werknemer, ondanks diverse schriftelijke waarschuwingen, de controlevoorschriften, zoals neergelegd in de Gedragsregels, (herhaaldelijk) niet heeft nageleefd en hij herhaaldelijk bedreigingen heeft geuit en hierdoor in strijd heeft gehandeld met de voorschriften uit het personeelshandboek. Voor zover deze redenen geen ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigen, dan hebben deze redenen wel geleid tot, althans bijgedragen aan, een verandering in de omstandigheden die van dien aard is dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen op een zo kort mogelijke termijn dient te eindigen.

De kantonrechter overweegt als volgt. Vooropgesteld wordt dat een procedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zich niet leent voor uitgebreide bewijslevering. Dat brengt mee dat de kantonrechter zijn beslissing moet nemen aan de hand van onbetwiste stukken en onweersproken gelaten stellingen en wat hem aannemelijk voorkomt.

De werkgever heeft aan haar verzoek dezelfde dringende reden ten grondslag gelegd als die aan het op 24 november 2009 gegeven ontslag op staande voet (waarvan de nietigheid is ingeroepen). De Hoge Raad heeft uitgemaakt dat de De werkgever er in een dergelijke situatie gerechtvaardigd belang bij heeft om op de voet van artikel 7:685 BW – op grond van dezelfde feiten die aan het ontslag op staande voet ten grondslag zijn gelegd – ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen (HR 21 oktober 1983, NJ1984, 296 met noot van PAS). Daardoor bestaat de kans op “tegenstrijdige beslissingen” van de‘ontbindingsrechter’ en de ‘ontslagrechter’ (en ook de voorzieningenrechter). Dit vormt, aldus de Hoge Raad, onvoldoende grond voor een ander oordeel, gezien het verschil in aard van de beide procedures welk verschil meebrengt dat de vaststelling en weging van de feiten niet op dezelfde wijze geschiedt.

De vraag is vervolgens of sprake is van omstandigheden die een dringende reden in de zin van artikel 7:677 lid 1 BW opleveren. Bij de beoordeling van die vraag moeten in aanmerking worden genomen de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, waaronder begrepen de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Daarbij mag niet alleen worden gelet op de aard en de ernst van de aan de werknemer verweten gedraging, maar moeten ook de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld, worden betrokken. Daarnaast moet rekening worden gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag voor hem zal hebben, zie HR 12 februari 1999, NJ 1999, 643, (Van Essen/Schrijver).

De kantonrechter is van oordeel dat – met inachtneming van dat uitgangspunt – voldoende aannemelijk is geworden dat sprake was van een dergelijke dringende reden. Het is weliswaar zo dat de enkele weigering van een werknemer de door de De werkgever vastgestelde redelijke voorschriften omtrent controle bij ziekteverzuim na te leven niet een dringende reden in de zin van artikel 7:677 lid 1 BW oplevert, maar daarvan kan bij de aanwezigheid van bijkomende omstandigheden wel sprake kan zijn (HR 8 oktober 2004, LJN A0 9545). Naar het oordeel van de kantonrechter is in dit geval sprake van dergelijke bijkomende omstandigheden. Dit alles betekent dat de arbeidsovereenkomst – voor zover deze nog bestaat – wordt ontbonden wegens omstandigheden die een dringende reden als bedoeld in artikel 7:677 lid 1 BW opleveren. Een vergoeding is (daarom) niet aan de orde. De werknemer wordt in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten dragen.

Hebt u met betrekking tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens – bijvoorbeeld – dringende redenen  en/of een ontslag vergoeding vragen of behoefte aan direct advies of rechtsbijstand, kunt u altijd direct en kosteloos contact opnemen met ons advocatenkantoor. Dit gaat snel en u krijgt direct een van onze ontslag advocaten aan de telefoon. Bel ons nu voor ontslag op 030 252 35 20.

Uitspraak

beschikking

RECHTBANK ARNHEM

Sector kanton

Locatie Arnhem

zaakgegevens  668261 \ HA VERZ 10-1045 \ BE \ 391 \ kw
uitspraak van  30 maart 2010

beschikking

in de zaak van

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
ABC.
gevestigd te [vestigingsplaats]
verzoekende partij
gemachtigde mr. X

tegen

De werknemer
wonende te [woonplaats]
verwerende partij
gemachtigde mr.Y

Partijen worden hierna De werkgever en De werknemer genoemd.

1.  De procedure

1.1.  Het verloop van de procedure blijkt uit:
–  het verzoekschrift met producties;
–  het verweerschrift met producties;
–  de aantekeningen van de griffier van de mondelinge behandeling van 15 maart 2010 mede inhoudende de pleitnotities van de gemachtigde van De werkgever.

2.  De voorgeschiedenis

2.1.  De werkgever is een onderneming die zich bezighoudt met het ontwikkelen en produceren van sorteerinstallaties voor groenten en fruit. Bij De werkgever werken circa 175 mensen.
De werknemer is op 6 januari 1997 bij De werkgever in dienst getreden. De werknemer heeft laatstelijk de functie van monteur bekleed gedurende 40 uur per week tegen een bruto-salaris van € 1.948,52 per vier weken, te vermeerderen met 8% vakantiegeld.

In artikel 12 van de arbeidsovereenkomst is het volgende bepaald:

Werknemer bevestigt de gedragsregels tijdens arbeidsongeschiktheid ontvangen te hebben en toont zich bereid deze regels in acht te nemen bij evt. ziekte.

2.2.  In 2002 en 2005 heeft De werkgever de Gedragsregels bij arbeidsongeschiktheid (hierna de Gedragsregels) inhoudelijk aangepast. De werknemer heeft op 4 maart 2005 een exemplaar van de aangepaste Gedragsregels ontvangen.
In de Gedragsregels is – onder meer – het volgende opgenomen:

1.  Arbeidsongeschiktheidsmelding
1.1.  Procedure
Bij arbeidsongeschiktheid geeft de werknemer de arbeidsongeschiktheidsmelding telefonisch door aan de direct leidinggevende bij aanvang van de werktijd, als regel voor 09.00 uur ’s ochtends. (…) Bij afwezigheid van de leidinggevende wordt de arbeidsongeschiktheidmelding doorgegeven aan diens plaatsvervanger of aan de afdeling personeelszaken. (…)

Bij de arbeidsongeschiktheidmelding aan de direct leidinggevende vermeldt de werknemer (voor zover mogelijk):
•  De oorzaak van verzuim.
•  De aard van de arbeidsongeschiktheid.
•  De vermoedelijke duur van de arbeidsongeschiktheid.
•  Zijn (verpleeg)adres en telefoonnummer.
Deze gegevens worden door de leidinggevende doorgegeven aan de afdeling personeelszaken en de afdeling personeelszaken zorgt voor melding aan de Arbodienst.

1.2.  Sancties
Bij niet tijdige melding is de De werkgever bevoegd, hetzij de eerste dag van de arbeidsongeschiktheid aan te merken als een door de werknemer opgenomen verlofdag, hetzij over de dag de doorbetaling van het loon achterwege te laten. Indien de werknemer zich meer dan een dag te laat arbeidsongeschikt meldt, kan de De werkgever in aanvulling op de eerder genoemde sanctie het salaris van de werknemer beperken tot 70%, maar ten minste het wettelijk minimumloon, tot de dag en tijdstip van correcte melding. Bij een onterechte melding zal het loon geheel achterwege blijven of als verlof dagen worden aangemerkt.
(…)
3.  Verplichtingen tijdens arbeidsongeschiktheid
(…)
3.3.  Het juiste adres
Indien de werknemer tijdens arbeidsongeschiktheid verhuist of tijdelijk elders verblijft (…) behoort de werknemer dit binnen 24 uur aan zijn De werkgever op te geven.

3.3.i  Sancties
Bij niet naleving van deze voorschriften krijgt de werknemer de eerste maal een schriftelijke waarschuwing.
Bij een tweede keer binnen 1 jaar na datum eerste waarschuwing kan het salaris gedurende 3 dagen beperkt worden tot 70%, maar tenminste het wettelijk minimumloon. Bij een derde en volgende keer binnen 1 jaar na datum eerste waarschuwing kan het salaris van de werknemer beperkt worden tot 70%, maar ten minste het wettelijk minimumloon, totdat controle mogelijk is. De beperking tot 70% van het salaris van de werknemer zal in dat laatste geval minimaal 5 werkdagen bedragen. (…)

8.  Belangrijk: verplichting naleving gedragsregels
U bent als werknemer verplicht zich aan deze gedragsregels te houden. Indien geen sanctie wordt vermeld geldt bij niet naleving van deze gedragsregels dat afhankelijk van de omstandigheden de sanctie zal worden bepaald.

In ernstige gevallen kan na intern en extern overleg, tot ontslag of ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden overgegaan.(…)

2.3.  Op 25 januari 2005 heeft De werknemer een exemplaar van het in januari 2005 vastgestelde Personeelshandboek De werkgever (hierna het Personeelshandboek) in ontvangst genomen. In het Personeelshandboek is – onder meer – het volgende bepaald:

6.9  Klachtenregeling ongewenste omgangsvormen
Door de jaren heen is bij De werkgever gelukkig niet serieus sprake geweest van ongewenste omgangsvormen zoals seksuele intimidatie, discriminatie, agressie, geweld, pesten en intimidatie. (…)
Agressie en geweld
Op de werkplek kunnen werknemers op twee manieren met agressie en geweld te maken krijgen. Dit kan van buitenaf (…) en dit kan van binnen uit, door collega’s. (…). Bij geweld kan men drie soorten onderscheiden:
•  verbaal geweld  : schelden, beledigen e.d.
(…).

In de Update Personeelshandboek van februari 2007 is – onder meer – het volgende opgenomen:

2.15  Hfst 6.9 – Klachtenregeling
De volgende tekst geldt als toevoeging op de tekst die al is opgenomen in het personeelshandboek.
(…)

Sancties:
Indien de werknemer zich schuldig maakt aan hiervoor genoemd gedrag zal door de De werkgever een schriftelijke waarschuwing worden gegeven. Indien zulks geen effect mocht sorteren en de werknemer naar redelijkheid en billijkheid zijn gedrag niet veranderd, dan is de De werkgever gerechtigd maatregelen te treffen welke consequenties kunnen hebben voor het dienstverband met betrokkene, waaronder ontslag op staande voet.

2.4.  De werkgever heeft De werknemer bij brieven van 16 mei 2000 en 11 februari 2004 gewaarschuwd in verband met ongeoorloofd ziekteverzuim en heeft een sanctie opgelegd.

2.5.  De werkgever heeft De werknemer bij brief van 1 april 2009 een eerste officiële waarschuwing gegeven. In de brief is – onder meer – het volgende geschreven:

De afgelopen maanden ben je diverse malen door mij als chef van de montage aangesproken op je reactie en gedrag naar mijn mede direct leidinggevende van de afdeling montage [medewerker A]. Zoals ik je reeds mondeling een aantal keren gemeld heb is je reactie en gedrag naar [medewerker A] niet juist.

Afgelopen dinsdagmiddag 31 maart ben je uitgevallen tegen [medewerker A]. De reden dat je zo uitviel was omdat je van mening was dat de werkzaamheden niet goed waren voor je rug. Je hebt hem o.a. verweten dat hij de oorzaak ervan is als je weer uitvalt met rugklachten. Met dit schrijven laat ik weten dat de manier waarop je bent uitgevallen naar [medewerker A] absoluut onacceptabel is.
(…)
Ook geef je aan dat je van mening bent niets met [medewerker A] te maken te maken. Met dit schrijven wil ik je ook laten weten dat je wel degelijk met [medewerker A] te maken hebt. [medewerker A] is mede leidinggevende op de afdeling montage en ik verwacht van jou dat je hem als zodanig behandeld.

Ten derde heb jij je niet gehouden aan de meldingsprocedure voor ziekmelding. Je hebt gebeld met de afdeling personeelszaken. Zoals je weet dienen ziekmeldingen doorgegeven te worden aan mij als je directe chef en als ik er niet ben aan [medewerker A] (…).

Deze brief moet je dan ook zien als een 1ste officiële waarschuwing dat benoemd gedrag niet geaccepteerd wordt, dat ik verwacht dat je [medewerker A] als een van de direct leidinggevende behandelt en dat jij je zult houden aan de ziekmeldingsprocedure zoals die voor een ieder binnen De werkgever geldt.

2.6.  Bij brief van 21 oktober 2009 is De werknemer andermaal aangesproken op zijn gedrag. In de brief is – onder meer – het volgende vermeld:

Op 20 oktober 2009 is er een gesprek met jou (…), [medewerker B], chef montage en [medewerker C], afd. personeelszaken geweest inzake je gedrag en manier van communiceren die niet acceptabel zijn. Dit is tijdens het gesprek toegelicht, waarvan hieronder een verkorte weergave als bevestiging van het gesprek.

1.  N.a.v. diverse confrontaties betreffende je gedrag naar zowel [medewerker A], voorman afd. montage (16 juni 2009) als naar (…)[medewerker C] (…) maar ook naar (…) [medewerker B] (…) wordt het volgende geconstateerd. Je kunt soms op een acceptabele manier reageren d.m.v. hard roepen, onredelijk boos reageren en denigrerende opmerkingen. Dit doe je soms ook in bijzijn van andere collega’s. Deze manier van reageren en communiceren is niet acceptabel en dient te veranderen.
(…)
4.  Je ziekteverzuim vraagt aandacht en is een punt van zorg. Zoals aangegeven heb jij je het afgelopen jaar 7 keer ziek gemeld. [medewerker A] en [voornaam medewerker B] zijn niet deskundig op het gebied van lichamelijke problemen, maar ook daar hebben wij onze verantwoording in te dragen om er op een adequate manier mee om te gaan. Je bent er op gewezen dat de gedragsregels bij arbeidsongeschiktheid op je van toepassing. Deze zijn dan ook nogmaals bijgevoegd.

Op grond voor voorgenoemde punten zijn tijdens het gesprek de volgende afspraken met je gemaakt:
1.  Je communiceert op een correcte manier.
2.  Je moet weten wanneer je iets zegt (niet in het bijzijn van andere met een grote stemverheffing).
3.  Je accepteert dat [medewerker A] of [voornaam medewerker B] je opdrachten geeft,
4.  Je voert je opdrachten correct uit.
5.  Je functieomschrijving is de basis. Deze is ook bijgevoegd.
(…)
7.  Je reageert op een normale manier als er iemand van de Arbo bij je op bezoek komt, of als je wordt opgeroepen voor een bezoek aan de bedrijfsarts en neemt daarbij de gedragsregels in acht.
(…)
Het gesprek wordt afgesloten door te benadrukken dat voorgenoemd gedrag en manier van communiceren tot het verleden dient te behoren en dat je de gemaakte afspraken nakomt.

2.7.  Bij brief van 28 oktober 2009 heeft De werkgever het volgende aan De werknemer bericht:

Betreft: stopzetting loon en 3de officiële waarschuwing
(…)
Middels dit schrijven bevestigen wij het telefoongesprek tussen u en (…) [medewerker C] (…). Bij dit telefoongesprek waren aanwezig (…) [medewerker B] (…) en [medewerker D], directeur PZ. (…)

N.a.v. uw ziekmelding op 28 oktober en uw bezoek aan de bedrijfsarts op diezelfde dag, is telefonisch het volgende aan u gemeld:

De bedrijfsarts heeft bevestigd dat uw arbeidsongeschiktheidsmelding onterecht is geweest. Deze bevestiging is bijgesloten in de bijlage. Dit betekent dat er sprake is van ongeoorloofd werkverzuim. Met ingang van 28 oktober wordt uw loon dan ook stopgezet tot het moment dat u uw werk weer hervat. U bent erop gewezen, dat als u het niet eens bent met deze beslissing, u een second opinion kunt aanvragen bij het UWV.

Ook is u gemeld dat u een officiële waarschuwing tegemoet kon zien. U moet deze brief dan ook zien als een derde officiële waarschuwing. Volharding van uw gedrag zal verdere consequenties voor uw dienstverband met zich brengen, waarbij ontslag op staande voet niet wordt uitgesloten.

2.8.  Bij brief van 29 oktober 2009 heeft De werkgever een laatste officiële waarschuwing aan De werknemer gezonden:

N.a.v. uw onterechte ziekmelding van 28 oktober jl. en het daarop telefonisch onderhoud met (…) [medewerker C] (…) bevestigen wij het volgende.

Van Dr. [naam bedrijfsarts], bedrijfsarts ArboNed (…) vernamen wij dat u naar hem toe boos bent geworden en zich afvroeg waar hij het recht vandaan haalde om hem te controleren. Zoals in het gesprek met u op 21 oktober jl. is gemeld, zijn de gedragsregels bij arbeidsongeschiktheid op u van toepassing. Hiervan hebt u toen opnieuw een afschrift ontvangen. Artikel 3.4 schrijft voor dat u verplicht bent om te verschijnen als u wordt opgeroepen op het spreekuur van de bedrijfsarts. Uw houding en reactie naar bedrijfsarts is dan ook niet gepast en onacceptabel.

Ook in het telefonisch onderhoud wat volgde tussen (…) [medewerker C] en uzelf, viel u boos uit en dreigde u (…)”dat [voornaam medewerker C] niet meer bij u in de buurt moest komen omdat het dan een keer verkeerd kan aflopen.” (…) Zoals vastgesteld in het personeels-handboek, artikel 6.9 valt bedreigingen onder psychisch geweld. In de update van het personeelshandboek is duidelijk gemeld dat dit consequenties kan hebben voor uw dienstverband en kan leiden tot ontslag op staande voet. Dit handboek en de update zijn door u voor ontvangst getekend en in ontvangst genomen op respectievelijk 25 januari 2005 en 19 februari 2007. (…)
Het afgelopen jaar bent u herhaalde malen aangesproken en gewaarschuwd voor uw manier van communiceren, uw houding en gedrag en frequente ziekmeldingen.

Dit begon bij uw weigering om voor een functioneringsgesprek te komen begin januari 2009. Pas na een schriftelijke waarschuwing d.d. 14 januari 2009 gaf u gehoor om hieraan mee te werken. (…)

Op 1 april jl. bent u hier nogmaals middels een schriftelijke waarschuwing op gewezen. (…)

Op 16 juni jl. heeft uw leidinggevende (…) [medewerker B] een gesprek met u gehad. In dit gesprek bent u nadrukkelijk op uw gedrag en de uitgesproken bedreigingen aan het adres van de meewerkend voorman [medewerker A]n aangesproken. Er is u toen meegedeeld dat dit gesprek een officiële waarschuwing betrof en dat dit deze manier van communiceren en gedrag niet geaccepteerd zou worden. Hoewel een afschrift van dit gesprek niet bij u terecht is gekomen, in de hoop dat in het licht van de eerdere gesprekken deze waarschuwing voldoende zou zijn, ontvangt u alsnog een kopie van dit gesprek.

In het gesprek wat door (…) [medewerker C] en (…) [medewerker B] met u op 21 oktober jl. is gevoerd, bent u voor de vierde maal erop gewezen dat uw manier van communiceren niet acceptabel is en diende te veranderen. (…)

Helaas moeten wij constateren dat ondanks meerdere gesprekken en waarschuwingen er geen zichtbare verbetering heeft plaatsgevonden. Sterker nog, u volhardt in onacceptabel gedrag wat onderstreept wordt door uw onterechte ziekmelding van 28 oktober jl. en de uitgesproken dreigementen. De vertrouwensbasis tussen De werkgever en u komt hierdoor, mede in het licht van de reeds gevoerde gesprekken en waarschuwingen, zwaar onder druk te staan.

Bij de eerstvolgende overtreding zullen wij overgaan tot passende rechtsmaatregelen waarbij een ontslag niet is uitgesloten.

2.9.  Bij email van 23 november 2009 van 08:23 uur heeft [medewerker B] – onder
meer – het volgende aan [medewerker C] bericht:

De werknemer moet zo meteen voor 3 dagen opgenomen worden, om een uitgebreid onderzoek te laten plaatsvinden i.v.m. de pijn in zijn schouder/borststreek.

2.10.  Bij brief van 24 november 2009 heeft De werkgever De werknemer op staande voet ontslagen. In deze brief is – onder meer – het volgende bericht:

Op 23 november jl. heeft u zich bij uw leidinggevende ziek gemeld met de mededeling dat u opgenomen bent in een ziekenhuis voor drie dagen onderzoek. Vandaag 24 november bent u hierover door de personeelsfunctionaris benaderd met de vraag waar u opgenomen bent. In het eerste telefoongesprek weigerde u hier antwoord op te geven. Uw commentaar was waarom er intern niet goed gecommuniceerd werd en dat de personeels-
functionaris maar bij de leidinggevende moest zijn. Omdat ook de leidinggevende geen adres doorgekregen heeft, bent u voor een tweede maal gebeld. In dat gesprek bent u erop gewezen dat u conform artikel 3.3. van de gedragsregels bij arbeidsongeschiktheid uw verpleegadres dient op te geven. Dit artikel is aan u voorgelezen. Deze gedragsregels zijn in lijn met de CAO welke op u van toepassing is.
De verplichting tot het vermelden van uw verpleegadres is te vinden in bijlage 7 van de CAO. U meldde dat u opgenomen was in een privé kliniek maar dat u het adres niet wilde afgeven. U bent er toen opgewezen dat dit een loonsanctie tot gevolg zou hebben conform CAO en de gedragsregels bij arbeidsongeschiktheid.
Uw reactie was hierop zeer aanvallend: “als de personeelsfunctionaris waagde om aan uw loon te zitten u het dan bij hemzelf zou halen”. Het gesprek eindigde doordat u de hoorn op de haak gooide.

Doordat u uw verpleegadres weigerde af te geven, kunnen wij uw ziekmelding niet controleren en gaan wij ervan uit dat u voor 23 en 24 november gewoon arbeidsgeschiktheid bent. Door deze houding overtreedt u opnieuw de gedragsregels bij arbeidsongeschiktheid. Door uw dreigende taal schendt u opnieuw de gedragscode conform artikel 6.9 van het personeelshandboek en dit gaat alle perken te buiten. Het is niet de eerste keer dat u een dergelijke overtreding in gedrag vertoont.

Op 16 mei 2000 hebt u al een officiële waarschuwing gehad betreffende uw ziekmeldingen. U bent er toen op gewezen dat u zich diende te houden aan de gedragsregels bij arbeidsongeschiktheid. Op 11 februari 2004 bent u hier naar aanleiding van uw frequente verzuim nogmaals opgewezen. Vervolgens bent u in het jaar 2009 maar liefst 6 maal te weten d.d. 14 januari, 19 januari, 1 april, 16 juni, 21 oktober en 29 oktober erop aangesproken en gewaarschuwd uw manier van communiceren en het niet naleven van de gedragsregels bij arbeidsongeschiktheid. Op 29 oktober 2009 hebt u hiervoor een laatste officiële waarschuwing ontvangen, waarbij u erop gewezen bent dat bij een eerstvolgende overtreding De werkgever zal overgaan tot passende rechtsmaatregelen waarbij ontslag niet is uitgesloten.

Uw weigering om u voor de zoveelste maal niet te houden aan de gedragsregels en uw opnieuw dreigende taalgebruik richting onze personeelsfunctionaris, is voor ons de welbekende druppel. De werkgever ziet dan ook geen mogelijkheid meer het dienstverband met u voort te zetten. Met dit schrijven bevestigen wij derhalve dat wij u op 24 november 2009 op staande voet ontslaan.

2.11.  Bij brief van 1 december 2009 heeft de gemachtigde van De werknemer de nietigheid van het ontslag op staande voet ingeroepen.
Bij vonnis in kort geding van 13 januari 2010 heeft de voorzieningenrechter geoordeeld dat onvoldoende aannemelijk is geworden dat er in casu sprake is van een dringende reden in de zin van de wet op grond waarvan rechtsgeldig ontslag op staande voet is gegeven en heeft de door De werknemer ingestelde loonvordering toegewezen.

3.  Het verzoek en het verweer

3.1.  De werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met De werknemer, voor zover deze nog zou bestaan, te ontbinden wegens gewichtige redenen, er primair uit bestaande dat zich in de arbeidsverhouding tussen partijen één dan wel meerdere dringende redenen hebben voorgedaan, en er subsidiair uit bestaande dat er sprake is van veranderingen in de omstandigheden welke van dien aard zijn dat de arbeidsverhouding op zo kort mogelijke termijn dient te worden beëindigd.

3.2.  De werkgever onderbouwt het verzoek, kort samengevat, als volgt.
De werkgever stelt voorop dat zij De werknemer op terechte gronden op staande voet heeft ontslagen.
Hieraan legt zij ten grondslag dringende redenen, die er – kort gezegd – uit bestaan dat, ondanks diverse schriftelijke waarschuwingen, De werknemer de controlevoorschriften, zoals neergelegd in de Gedragsregels, (herhaaldelijk) niet heeft nageleefd en hij herhaaldelijk bedreigingen heeft geuit en hierdoor in strijd heeft gehandeld met de voorschriften uit het personeelshandboek.
Voor zover deze redenen geen ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigen, dan hebben deze redenen wel geleid tot, althans bijgedragen aan, een verandering in de omstandigheden die van dien aard is dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen op een zo kort mogelijke termijn dient te eindigen.

3.3.  De werknemer voert gemotiveerd verweer.
Hij voert – onder meer – aan dat hij zich altijd aan de Gedragsregels heeft gehouden, ook in november 2009. Hij voelt zich hierbij wel in het nauw gedreven door De werkgever. De werknemer heeft herhaaldelijk het gevoel gehad dat hij door De werkgever op de huid werd gezeten. De werkgever heeft, zo vervolgt De werknemer, onvoldoende begrip getoond voor zijn ernstige pijnklachten, waardoor hij fysieke beperkingen heeft. De pijnklachten werden zelfs verergerd door zijn werkzaamheden en het gebrek aan ondersteuning door De werkgever bij de uitvoering hiervan.
Daarnaast heeft De werkgever verzuimd om een minder verstrekkende maatregel dan het ontslag op staande voet op te leggen. Zo had De werkgever eerst een waarschuwing kunnen geven, mogelijk gevolgd door het opschorten van loon. De werkgever had zich ook rekenschap moeten geven van de communicatiebeperkingen aan de zijde van De werknemer. Het had dan ook op de weg van De werkgever gelegen om De werknemer een communicatietraining of mediation aan te bieden.
De werknemer wil terugkeren in zijn werk bij De werkgever.
Slechts voor het geval de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, verzoekt De werknemer om toekenning van een vergoeding van € 72.952,60 bruto.

4.  De beoordeling

4.1.  De kantonrechter stelt vast dat het verzoek geen verband houdt met het bestaan van een opzegverbod als bedoeld in de artikelen 7:647, 648, 670, 670a BW of enig ander verbod tot opzegging van de arbeidsovereenkomst.

4.2.  Vooropgesteld wordt dat een procedure als deze zich niet leent voor uitgebreide bewijslevering. Dat brengt mee dat de kantonrechter zijn beslissing moet nemen aan de hand van onbetwiste stukken en onweersproken gelaten stellingen en wat hem aannemelijk voorkomt.

4.3.  De werkgever heeft aan haar verzoek dezelfde dringende reden ten grondslag gelegd als die aan het op 24 november 2009 gegeven ontslag op staande voet (waarvan de nietigheid is ingeroepen). De Hoge Raad heeft uitgemaakt dat de De werkgever er in een dergelijke situatie gerechtvaardigd belang bij heeft om op de voet van artikel 7:685 BW – op grond van dezelfde feiten die aan het ontslag op staande voet ten grondslag zijn gelegd – ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen (HR 21 oktober 1983, NJ1984, 296 met noot van PAS). Daardoor bestaat de kans op “tegenstrijdige beslissingen” van de‘ontbindingsrechter’ en de ‘ontslagrechter’ (en ook de voorzienignenrechter). Dit vormt, aldus de Hoge Raad, onvoldoende grond voor een ander oordeel, gezien het verschil in aard van de beide procedures welk verschil meebrengt dat de vaststelling en weging van de feiten niet op dezelfde wijze geschiedt.

4.4.  De eerste vraag is of de door De werkgever genoemde dringende reden voldoende aannemelijk is geworden. De kantonrechter overweegt als volgt. De werknemer heeft ter zitting over het telefoongesprek op 24 november 2009 verklaard dat [medewerker C] hem die dag om 14.30 uur heeft gebeld. Hij heeft toen niets met [medewerker C] besproken omdat die alleen zijn zoon aan de lijn heeft gehad.
De werknemer heeft verklaard dat hij daarna teruggebeld heeft naar [medewerker A] en heeft doorgegeven dat hij weer thuis was. Er is volgens De werknemer niet over loonopschorting gesproken, dat was eerder – voor de 24e november 2009 – gebeurd.
Deze verklaring acht de kantonrechter zeer weinig aannemelijk, niet alleen omdat in de ontslagbrief een gedetailleerd verslag van het telefoongesprek is gegeven en [medewerker C] deze ter zitting heeft herhaald, maar ook omdat [medewerker D] heeft verklaard en bevestigd de bedreigende bewoordingen als vermeld in die brief gehoord te hebben toen zij tijdens dat telefoongesprek (toevallig) bij [medewerker C] de kamer binnen liep. Daar komt nog bij dat uit de als productie 15 (verzoekschrift) overgelegde overzichten blijkt dat om 14.25 gedurende 4.28 minuten een verbinding/telefoongesprek met het 06-nummer van De werknemer heeft plaatsgevonden en daaruit blijkt dat eerder op die dag, om 12.26 uur, sprake was van een verbinding/telefoongesprek van 2.43 minuten. Dit alles is in overeenstemming is met de brief van 24 november 2009 en de verklaring van [medewerker C] ter zitting.
De kantonrechter is op grond van het voorgaande van oordeel dat de bij brief van 24 november 2009 opgegeven dringende reden voor het ontslag op staande voet voldoende is komen vast te staan.

4.5.  De vraag is vervolgens of sprake is van omstandigheden die een dringende reden in de zin van artikel 7:677 lid 1 BW opleveren. Bij de beoordeling van die vraag moeten in aanmerking worden genomen de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, waaronder begrepen de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Daarbij mag niet alleen worden gelet op de aard en de ernst van de aan de werknemer verweten gedraging, maar moeten ook de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld, worden betrokken. Daarnaast moet rekening worden gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag voor hem zal hebben, zie HR 12 februari 1999, NJ 1999, 643, (Van Essen/Schrijver).
De kantonrechter is van oordeel dat – met inachtneming van dat uitgangspunt – voldoende aannemelijk is geworden dat sprake was van een dergelijke dringende reden. Het is weliswaar zo dat de enkele weigering van een werknemer de door de De werkgever vastgestelde redelijke voorschriften omtrent controle bij ziekteverzuim na te leven niet een dringende reden in de zin van artikel 7:677 lid 1 BW oplevert, maar daarvan kan bij de aanwezigheid van bijkomende omstandigheden wel sprake kan zijn (HR 8 oktober 2004, LJN A0 9545). Naar het oordeel van de kantonrechter is in dit geval sprake van dergelijke bijkomende omstandigheden. Uit de onder 2.5 tot en met 2.10 vermelde gebeurtenissen blijkt namelijk dat De werknemer de gedragsregels en voorschriften uit het personeelshandboek betreffende ziekmelding in 2009 meermalen heeft overtreden. Ook is duidelijk dat hij keer op keer de gebruikelijke omgangs- en fatsoensnormen in zijn contacten met zijn leidinggevenden heeft geschonden en dat hij daarmee ondanks diverse gesprekken en (schriftelijke) waarschuwingen mee is doorgegaan. Bovendien is voldoende aannemelijk geworden dat hij zich daarbij op dreigende toon en in dreigende bewoordingen heeft gericht tot G. [medewerker C] en ten slotte moet worden aangenomen dat hij zich op 28 oktober 2009 ten onrechte heeft ziek gemeld en dat de betaling van het loon over die dag terecht is stopgezet. Dit alles overziende moet de conclusie zijn dat de opgegeven reden dringend is te achten. De hiervoor onder rechtsoverweging 4.4. genoemde omstandigheden maken dat niet anders. Het is weliswaar zo dat De werknemer al 13 jaar in dienst was bij De werkgever, maar daar staat tegenover dat de wijze waarop hij die dienstbetrekking vervulde, zeker vanaf januari 2009, niet onberispelijk was. De gevolgen van een ontslag op staande voet zijn – in het algemeen gesproken – ernstig voor werknemer. De specifieke gevolgen voor De werknemer zijn echter – voor zover op de datum van het ontslag bij De werkgever bekend – niet zodanig dat zij niet tot dat ontslag had mogen overgaan.

4.6.  Namens De werknemer is nog naar voren gebracht dat hij zich door De werkgever tegen de muur gezet c.q. in de hoek gedreven voelde door de wijze waarop zij ten opzichte van hem hamerde op de strikte naleving van de regels bij ziekteverzuim. Ook is aangevoerd dat De werknemer minder gemakkelijk communiceert en dat zijn gedragingen mede werden veroorzaakt door zijn (rug)pijn.
De kantonrechter overweegt daaromtrent als volgt. Ten eerste was De werkgever zonder meer gerechtigd om naleving van de redelijke voorschriften op het gebied van ziekmeldingen te verlangen. Dat De werknemer minder gemakkelijk communiceert wil de kantonrechter wel aannemen en het is dan aan De werkgever om daarmee rekening te houden en De werknemer daarin zonodig hulp aan te bieden. Dit leidt niet tot een ander oordeel nu duidelijk is dat De werkgever De werknemer diverse malen op zijn gedrag heeft aangesproken en als onvoldoende weersproken moet worden vastgesteld, in elk geval voldoende aannemelijk is, dat hij de waarschuwingen heeft begrepen en beterschap heeft beloofd. Van De werknemer mag ook verwacht worden dat hij zich als goed werknemer gedraagt, waaraan inherent is dat hij tijdens gesprekken tussen hem en De werkgever over zijn functioneren en het al dan niet naleven van de (niet ongebruikelijke) voorschriften van De werkgever de gebruikelijke omgangs- en fatsoensnormen hanteert. Er zijn onvoldoende duidelijke aanknopingspunten om te oordelen dat De werkgever – zoals De werknemer in wezen betoogt – het niet had mogelijk laten bij het voeren van gesprekken. Ten slotte is onvoldoende duidelijk of aannemelijk geworden dat de pijnklachten van De werknemer zijn gedrag (kunnen) verklaren, laat staan dat dit De werkgever ten tijde van het ontslag bekend was of had moeten zijn.

4.7.  Dit alles betekent dat de arbeidsovereenkomst – voor zover deze nog bestaat – wordt ontbonden wegens omstandigheden die een dringende reden als bedoeld in artikel 7:677 lid 1 BW opleveren. Een vergoeding is (daarom) niet aan de orde.

4.8.  Hetgeen door partijen meer of anders is gesteld, behoeft geen nadere bespreking.

4.9.  De werknemer wordt in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten dragen.

5.  De beslissing

De kantonrechter

5.1.  ontbindt de arbeidsovereenkomst voor zover deze nog bestaat;

5.2.  veroordeelt De werknemer in de proceskosten, tot deze uitspraak aan de kant van De werkgever begroot op € 298,00 aan vastrecht en € 500,00 aan salaris voor de gemachtigde.
(bron: www.rechtspraak.nl)

Direct contact met een specialist

Bel mij terug!

Zoek
Exact matches only
Search in title
Search in content
Search in comments
Search in excerpt
Filter by Custom Post Type

Snelle scan, second opinion, beoordeling van uw zaak of een andere vraag?
Neem vrijblijvend contact met ons op

Klik binnen onze kennisdatabank

aansprakelijkheid agentuurovereenkomst algemene voorwaarden alimentatie ambtenarenrecht - ontslag ambtenaar ambtenarenrecht advocaten utrecht appartementsrecht appartementsrecht - VvE (vereniging van eigenaren) arbeidsovereenkomst arbeidsovereenkomst Arbeidsrecht advocaten auteursrecht advocaat beroepsaansprakelijkheid bestuur bestuurdersaansprakelijkheid billijke vergoeding bouwrecht burengeschil burgerlijk procesrecht Collectief ontslag consumentenkoop consumentenrecht echtscheiding echtscheiding advocaten erkenning faillissementsrecht franchise advocaten utrecht gemeenschap gemeenschap van goederen gezag grievend gedrag handelsnaam hulp bij Scheiding huurrecht huurrecht huwelijkse voorwaarden hypotheeklasten Incasso kennelijk onredelijk ontslag kennelijk onredelijk ontslag advocaten Utrecht kinderalimentatie levensonderhoud lotsverbondenheid mededelingsplicht mediation merkenrecht Merkenrecht - handelnaamrecht niet-wijzigingsbeding non-conformiteit non concurrentiebeding omgangsregeling Ondernemingsrecht Ondernemingsrecht Onrechtmatige daad ontbinding ontbinding arbeidsovereenkomst ontbindingsvergoeding ontslaan werknemer ontslag ontslag advocaat ontslag advocaten ontslag ambtenaar ontslag bedrijfseconomische redenen Ontslag bij reorganisatie ontslag concurrentiebeding ontslag op staande voet ontslag statutair directeur ontslag UWV ontslagvergoeding ONTSLAG via UWV opzeggen vof opzegging opzegging overeenkomst overeenkomst overeenkomsten overeenkomstenrecht overeenkomstenrecht overlijden partneralimentatie personen- en familierecht proces procesrecht advocaten Schadevergoeding schorsing - non-actiefstelling schulden en kinderalimentatie sociaal plan transitievergoeding vastgoed vast goed vast goed advocaten Utrecht vaststellingsovereenkomst verdeling vof wijziging woning woonlasten WWZ zorgplicht zorgplicht bank zorgplicht banken