Ontbindingsvergoeding / Sociaal plan | Ontslag advocaat

VERHOUDING ONTBINDINGSVERGOEDING EN SOCIAAL PLAN

Is het sociaal plan eenzijdig door de werkgever opgesteld, al dan niet na overleg met de vakbonden en/of de Ondernemingsraad, dan wordt daar in beginsel geen waarde aan gehecht.

In het geval een sociaal plan door de werkgever schriftelijk met voldoende (representatieve) vakorganisaties en eventueel ook met de Ondernemingsraad overeengekomen is, geldt dat de vergoeding voor elke af te vloeien werknemer in beginsel aan de hand van het sociaal plan vastgesteld moet worden, ook al wijkt de uitkomst af van de volgens de aanbevelingen berekende vergoeding, tenzij blijkt dat onverkorte toepassing van het sociaal plan leidt tot een evident onbillijke uitkomst voor betrokken werknemer.In dat geval wordt de ABC formule toegepast. Indien slechte financiële omstandigheden van de onderneming redengevend zijn voor de reorganisatie, ligt daarin voldoende grond ligt om C in ieder geval niet hoger dan 1 te laten zijn.

De vraag of het sociaal plan is afgesloten door voldoende representatieve vakorganisaties kan
beantwoord worden aan de hand van de criteria die in de rechtspraak zijn ontwikkeld op het terrein van de toelating tot CAO- overleg. Uitgangspunt daarbij is dat (een) vakorganisatie(s) in ieder geval (evident) representatief beschouwd wordt (worden) in het geval zij respectievelijk bijna 25% en meer dan 20% van het personeel vertegenwoordigt (of bij meerdere vertegenwoordigen) dan wel voor de categorie van middelbaar en hoger personeel een aanzienlijk aantal leden telt dat het aantal leden in die categorie van alle of vrijwel alle andere organisaties overtreft.

In het geval de werkgever enkel met de Ondernemingsraad een sociaal plan afgesloten heeft en de betrokken vakorganisaties daar geen partij bij zijn geweest, bestaat in zijn algemeenheid onvoldoende grond om bij toekenning van een vergoeding ex artikel 7:685 BW af te wijken van de aanbevelingen. Het is immers de vraag in hoeverre de Ondernemingsraad zeker bij kleinere bedrijven voldoende afstand tot de ondernemer kan nemen om een objectieve uitspraak te doen over de noodzaak van reorganisatie en het treffen van afvloeiingsregelingen die lager zijn dan de aanbevelingen. Bovendien geldt dat de Ondernemingsraad een overlegorgaan is dat de werknemer niet kan binden (art. 3 WOR).

Bij afwijking van een sociaal plan ingeval van een evident onbillijke uitkomst komen in de praktijk verschillende situaties voor, te weten dat wel of niet een hardheidsclausule in het sociaal plan is opgenomen en wel of niet daar door de werknemer bij de begeleidingscommissie een beroep op is gedaan. De kantonrechter heeft in principe altijd de mogelijkheid om in geval van een evident onbillijke uitkomst van het sociaal plan af te wijken, ook in die gevallen dat in het sociaal plan geen hardheidsclausule is opgenomen of in die gevallen dat de begeleidingscommissie negatief heeft geadviseerd. In alle gevallen zal de kantonrechter door partijen aangevoerde argumenten kwalitatief moeten beoordelen; de procedurele aspecten zijn derhalve niet allesbeslissend. Indien de ontbinding wordt verzocht in het kader van een reorganisatie en voor de overige betrokken werknemers een ontslagvergunning bij het CWI wordt verzocht, dient bij de vaststelling van de
vergoeding en/of de ontbindingsdatum, met het oog op het gelijkheidsbeginsel, tevens rekening te worden gehouden met de eventueel misgelopen opzegtermijn.