Gedreven en no-nonsense
Kennis
Kunde
Kwaliteit

Ontbinding arbeidsovereenkomst kantonrechter

Mocht u over een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter vragen hebben, of behoefte hebben aan direct advies of bijstand (hulp), kunt u altijd kosteloos contact opnemen met ons advocatenkantoor. Dit gaat snel en u krijgt direct een van onze arbeidsrecht advocaten aan de telefoon. Wij zijn specialist in arbeidsrecht en ontslagrecht.

Bel ons nu op 030 252 35 20 of tot 22.00 uur op 030 252 35 20 voor al uw vragen omtrent een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. Daarvoor brengen wij u vanzelfsprekend geen kosten in rekening. Een eerste telefonisch advies is altijd kosteloos.

Omtrent de procedure voor de kantonrechter in ontbindingszaken kunnen wij u nu alvast het volgende vertellen.

DE PROCEDURE

Een procedure tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst (een ‘Ontbindingsprocedure’) begint met het indienen van een verzoekschrift.

In de wet staat dat ieder der partijen te allen tijde bevoegd is zich tot de kantonrechter te wenden met het verzoek de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen te ontbinden. Hieruit volgt dat zowel werkgever als werknemer aan de kantonrechter kunnen verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Uit “te allen tijde” volgt dat altijd aan de kantonrechter kan worden verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dus ook indien de werknemer ziek is.

De kantonrechter dient wel te onderzoeken of het ontbindingsverzoek verband houdt met een opzegverbod. Indien dat het geval is, bijvoorbeeld omdat ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt gevraagd wegens regelmatige afwezigheid wegens ziekte, zal de kantonrechter het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ‘met de nodige terughoudendheid betrachten’. In dat geval wordt een ‘reflexwerking’ toegekend aan de ontslagverboden, hetgeen betekend dat hoewel de ontslagverboden niet gelden in een ontbindingsprocedure, de kantonrechter daar toch wel rekening mee houdt bij zijn beslissing om de arbeidsovereenkomst al dan niet te ontbinden.

De ontbinding kan niet met terugwerkende kracht maar wel meteen per datum van de mondelinge behandeling van het zoek toegewezen worden.

Doorlooptijd

Mondelinge behandeling volgt nadat de griffier, na ontvangst van het verzoekschrift, partijen daartoe heeft opgeroepen om op de rechtbank te verschijnen voor de mondelinge behandeling van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Daaraan voorafgaand wordt de wederpartij in de gelegenheid gesteld een verweerschrift in te dienen tegen het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Maar hij of zij behoeft dat niet te doen en kan met het verweer wachten tot de mondelinge behandeling.

Na de mondelinge behandeling van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst doet de kantonrechter uitspraak. In ontbindingsprocedures wordt dat geen vonnis maar een beschikking genoemd.

De tijd tussen de binnenkomst van het verzoekschrift op de rechtbank en de verzending van de beschikking zal in beginsel niet langer zijn dan acht weken.

Snelle duidelijkheid is één van de belangrijkste overwegingen voor partijen om te kiezen voor de ontbindingsprocedure ex art. 7:685 BW en daarmee de duur van de procedure. Hoger beroep tegen de beslissing van het kantongerecht is – zoals reeds gezegd – doorgaans niet mogelijk.

De termijn van acht weken is echter wel een streeftermijn (“in beginsel”). Bijzondere omstandigheden, ter beoordeling van de kantonrechter, kunnen aanleiding geven tot een langere duur van de procedure: bijvoorbeeld, een getuigenverhoor, een aanhouding ten behoeve van onderhandelingen of bestudering van later met toestemming van de kantonrechter in het geding gebrachte (financiële) bescheiden of een aanhouding.

Termijn beschikking (uitspraak)

De dagbepaling van de beschikking (art. 279 lid 1 Rv) zal geschieden met inachtneming van
een termijn van in beginsel maximaal drie weken na de mondelinge behandeling.

Niet verschijnen van de niet verzoekende partij (de verweerder)

Indien de verwerende partij ter mondelinge behandeling zonder bericht niet verschijnt, zal van
de verzoekende partij een uittreksel uit het bevolkingsregister/handelsregister worden gevraagd dat niet ouder is dan de datum van de oproeping. Hierna zal een nieuwe oproeping
door de griffier volgen aan het uit het uittreksel gebleken adres. Als de verzoeker staat op een
spoedige behandeling kan de verweerder in plaats van door middel van een oproeping door de
griffier, door en op kosten van de verzoekende partij per deurwaardersexploot worden
opgeroepen.

HET VERZOEKSCHRIFT

Een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt ingediend op grond van ‘gewichtige redenen’ .

Als gewichtige redenen worden beschouwd (a) omstandigheden die een dringende reden als bedoeld in artikel 677 lid 1 zouden hebben opgeleverd indien de arbeidsovereenkomst deswege onverwijld opgezegd zou zijn, alsook (b) veranderingen in de omstandigheden, welke van dien aard zijn, dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. Er zij dus twee ‘gewichtige redenen’ op grond waarvan de kantonrechter een ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan uitspreken.

Dringende reden

Een dringende reden is een reden die een ontslag op staande voet kan rechtvaardigen. Denk daarbij bijvoorbeeld aan diefstal, alcohol misbruik, regelmatig te laat op het werk verschijnen enz., enz.

Verandering van omstandigheden

Een verandering van omstandigheden, ook  wel genoemd ‘wijziging van omstandigheden’, kan verschillende oorzaken hebben. De meest voorkomende zijn (a) het geval dat partijen niet meer door één deur kunnen (ook wel genoemd een ‘verschil van inzicht omrent de wijze waarop werknemer zijn werkzaamheden dient uit te voeren’) en (b) het geval dat de arbeidsplaats van werknemer komt te vervallen, meestal door reorganisatie. De verandering van omstandigheden moet echter wel van dien aard zijn, dat deze een ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan rechtvaardigen. Anders gezegd, duidelijk moet zijn dat er door deze verandering van omstandigheden geen andere keuze is dan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

DE VERGOEDING

Uitsluitend indien de rechter het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst inwilligt wegens een veranderingen in de omstandigheden kan hij, zo hem dat met het oog op de omstandigheden van het geval billijk voorkomt, aan een van de partijen ten laste van de wederpartij een ontbindingsvergoeding (ontslagvergoeding) toekennen. De kantonrechter kan toestaan dat de ontbindingsvergoeding  op door hem te bepalen wijze in termijnen wordt betaald.

Let op, de kantonrechter kan dus ook, indien hij daartoe aanleiding ziet, bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst een ontbindingsvergoeding toekennen aan de werkgever!

De hoogte van de ontbindingsvergoeding wordt door de kantonrechter vastgesteld aan de hand van de zogeheten kantonrechtersformule.

Wanneer de rechter het verzoek tot ontbinding inwilligt wegens veranderingen van omstandigheden en het hem met het oog op de omstandigheden van het geval billijk voorkomt dat aan een der partijen ten laste van de wederpartij een vergoeding zal worden toegekend, zal de hoogte van deze ontbindingsvergoeding  op de volgende wijze worden vastgesteld (de
kantonrechtersformule):

De kantonrechtersformule

Vergoeding = A x B x C.

Waarbij:
A = aantal gewogen dienstjaren
B = beloning
C = correctiefactor

Aantal gewogen dienstjaren (A)

Voor de berekening van A (aantal gewogen dienstjaren) wordt de diensttijd berekend aan de
hand van de dienstjaren, de leeftijd bij aanvang van de arbeidsrelatie en de leeftijd bij
beëindiging van de arbeidsrelatie:

1.         dienstjaren, afgerond op hele jaren, tot het bereiken van de leeftijd van 35 jaar tellen
voor 0,5

2.         dienstjaren, afgerond op hele jaren, tussen de leeftijd van 35 en 45 tellen voor 1

3.         dienstjaren, afgerond op hele jaren, tussen de leeftijd van 45 en 55 tellen voor 1,5.

4.         dienstjaren, afgerond op hele jaren, vanaf het bereiken van de leeftijd van 55 jaar tellenvoor 2.

De A-factor gaat uit van het beginsel dat trouwe dienst billijkheidshalve van invloed is op de hoogte van de ontbindingsvergoeding  en de leeftijdscorrectie ziet op de met het ouder worden verslechterende positie van de werknemer op de arbeidsmarkt.

Er is gekozen voor een eenvoudig hanteerbare vorm van afronding op hele dienstjaren, met dien verstande dat een periode van een halfjaar en één dag telt als een heel dienstjaar.

Beloning (B)

Bij de berekening van B (beloning) zal worden uitgegaan van het bruto maandsalaris, in ieder
geval vermeerderd met vaste en overeengekomen looncomponenten, zoals vakantietoeslag,
een vaste dertiende maand, een structurele overwerkvergoeding  en een vaste ploegentoeslag.
Behoudens zeer uitzonderlijke gevallen zullen niet tot B (beloning) worden gerekend: het
werkgeversaandeel pensioenpremie, de auto van de zaak, onkostenvergoeding en, de
werkgeversbijdrage in de zorgverzekeringspremie en incidentele en niet overeengekomen
looncomponenten.

In voorkomende gevallen kan echter toch aanleiding bestaan een uitzondering te maken. Met name zal dat het geval zijn wanneer een aanzienlijk deel van de inkomsten van een werknemer bestaat uit provisie. Indien dit structureel het geval is zal met deze componenten rekening gehouden dienen te worden.

Correctiefactor (C)

1.         Indien de ontbindingsgrond geheel in de risicosfeer van de werkgever valt en
verwijtbaarheid niet aan de orde is, is de correctiefactor (C) gelijk aan 1 (één).

2.         Indien de ontbindingsgrond geheel in de risicosfeer van de werknemer valt, zonder dat
van enige verwijtbaarheid sprake is, dan is C gelijk aan 0 (nul).

3.         Is er sprake van verwijtbaarheid aan de zijde van één van partijen dan wel van
verwijtbaarheid over en weer, dan wordt de ernst van de verwijten via de C-factor tot
uitdrukking gebracht.

4.         De overige bijzondere omstandigheden van het geval, zoals de (slechte) financiële
positie van de werkgever of de afwijkende arbeidsmarktpositie van de werknemer,
worden eveneens door middel van de toepassing van de C-factor tot uitdrukking
gebracht.

Met de C-factor dient het oordeel van de kantonrechter over de mate van verwijtbaarheid en over risicosfeer nader te worden ingevuld. Daarbij kan ook van belang zijn hoe lang de werknemer in de uitzichtloze situatie gewacht heeft met het indienen van het verzoek (vanaf het moment dat hij wist of behoorde te weten dat het daar toch van zou komen). Ook de pogingen van partijen om een oplossing te bereiken kunnen daarbij meewegen.

Risicosfeer werknemer

Bij een ontbindingsgrond die volledig in de risicosfeer van de werknemer ligt, kan men denken aan de werknemer die uitsluitend om privé-redenen weg wil, dat wil zeggen om redenen die niet (direct of indirect) samenhangen met de handelwijze van de werkgever, dan wel met feiten die in de risicosfeer van de werkgever liggen. Bijvoorbeeld een verhuizing van de werknemer om privé-redenen, de werknemer is uitgekeken op het werk, de werknemer zoekt het elders hogerop om carrière te maken, de werknemer vertrekt wegens niet met het werk (direct of indirect) samenhangende gezondheidsredenen.

Doorgaans zal geen vergoeding aan de werknemer worden toegekend indien (uitsluitend) de
werknemer weg wil maar hij van de werkgever met alle plezier mag blijven en niet is gebleken van enig handelen of nalaten van (of voor rekening van) de werkgever, dat geacht moeten worden (mede) te zijn gericht op het einde van het dienstverband of waaraan de wens van de werknemer in redelijkheid dient te worden toegerekend. Een dergelijke ontbindingsgrond ligt dan zozeer in de risicosfeer van de werknemer en mitsdien buiten de risicosfeer van de werkgever, dat deze daarop geen invloed kan uitoefenen, behoudens het bijzondere geval dat in redelijkheid van de werkgever verwacht had mogen worden dat hij maatregelen ter voorkoming, dan wel opheffing van die grond had genomen. Is daarvan geen sprake dan zullen vorenstaande gevallen in beginsel leiden tot toepassing van de correctiefactor C=0 (nul).

Samengevat: als de ontbindingsgrond in de risicosfeer van de werknemer ligt en de werkgever geen enkel verwijt treft c.q. de werkgever niet op ontslag heeft aangestuurd, zal de vergoeding in beginsel nihil zijn.

Enige in de praktijk regelmatig voorkomende situaties waarin de werknemer om ontbinding verzoekt:

Na een arbeidsconflict

De werknemer verwijt de werkgever het ontstaan van het arbeidsconflict en vraagt zelf ontbinding. Indien de werkgever een verwijt treft en hij rekening had behoren te houden met de niet te verwaarlozen kans dat de arbeidsverhouding door zijn handelwijze (of nalaten) verstoord zou raken, kan niet worden ingezien waarom bij de ontbinding een andere vergoeding zou moeten worden toegekend als de werknemer de ontbinding verzoekt dan als de werkgever dit doet. De situatie (aannemende dat deze inmiddels onomkeerbaar is) leidt in beide gevallen tot het oordeel dat partijen uit elkaar moeten en voor de ontbindingsvergoeding  behoort het dan niet uit te maken wie als eerste de kantonrechter benadert, nu er voor beide partijen geen alternatief meer is voor een beëindiging. Een andere benaderingswijze leidt ook tot de onnavolgbare situatie dat bij een tegenverzoek van de werkgever een andere ontbindingsvergoeding  toegekend zou worden dan op het inleidend verzoek van de werknemer, terwijl beide vergoedingen geacht moeten worden billijk te zijn.

(Langdurige) arbeidsongeschiktheid anders dan door een arbeidsconflict

De werknemer die door slechte arbeidsomstandigheden (niet zijnde een arbeidsongeval) uiteindelijk arbeidsongeschikt geraakt zal – naar moet worden aangenomen – doorgaans een
beëindigingsvergoeding toegekend krijgen. Ook hier dus weer de toepassing van de factoren
risicosfeer en verwijtbaarheid. Een factor van belang is de opstelling van de werkgever en de
werknemer in het re-integratietraject.

Werknemer wil elders aan de slag (carrière-motief)

In dergelijke gevallen zal de oorzaak geheel in de risicosfeer van de werknemer liggen en ligt het niet voor de hand hem nog een ontbindingsvergoeding  te geven, mits er verder niets aan de hand is.
In bepaalde gevallen (bijvoorbeeld tussentijds vertrekkende sporters) ligt het eerder voor de hand dat de werknemer aan de werkgever een ontbindingsvergoeding  betaalt. Hier had de werknemer immers zonder bezwaar kunnen blijven, doch wil hij om hem moverende redenen van de overeenkomst af, waardoor de werkgever in een nadeliger positie komt te verkeren, nu toptalent schaars is op de arbeidsmarkt.

Werknemer dient het verzoek in na een eerdere intrekking door de werkgever

In beginsel is de situatie niet fundamenteel gewijzigd als de werkgever na de intrekking geen
substantiële en geloofwaardige poging heeft gedaan de werknemer opnieuw een zinvolle kans te bieden om zijn werkzaamheden voort te zetten, respectievelijk een andere passende plaats binnen de arbeidsorganisatie heeft gegeven. Indien daarvan geen sprake is valt niet in te zien waarom in een ongewijzigde situatie aan de werknemer een andere ontbindingsvergoeding  dient te worden toegekend als hij – nu geen andere oplossing voorhanden is – zelf een nieuw verzoek indient. Dit kan mogelijk anders liggen als de werknemer eerder met klem heeft volgehouden wel verder te willen en te kunnen met deze werkgever. Uitgangspunt is echter dat het niet uitmaakt voor de hoogte van de ontbindingsvergoeding  wie – in een uitzichtloze situatie – het verzoek indient. Dit uitgangspunt sluit ook aan bij de veel voorkomende praktijk dat de verwerende partij een – al dan niet voorwaardelijk – tegenverzoek indient. Immers, niet valt in te zien waarom op dat tegenverzoek anders beslist wordt dan op het inleidende verzoek nu de omstandigheden en mitsdien ook de risicosfeer en de verwijtbaarheid gelijk (gebleven) zijn.

Werknemer dient ontbindingsverzoek een nadat de werkgever een ontslagvergunning bij het UWV WERKbedrijf heeft ingediend

De werkgever heeft te kennen gegeven de arbeidsovereenkomst door opzegging te willen beëindigen. De werknemer legt zich daar (al dan niet node) bij neer, maar is van mening dat hem daarbij een passende ontbindingsvergoeding  toekomt. Nu de werknemer te allen tijde het recht heeft een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter in te dienen dient hij in zijn verzoek te worden ontvangen. Niet ontvankelijkverklaring zou miskennen dat ieder der partijen te allen tijde het recht heeft een ontbindingsverzoek in te dienen en dat een partij daarin niet beperkt kan worden door een (rechts- of feitelijke) handeling van zijn wederpartij. Nu in zo’n situatie tussen partijen vaststaat dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dient te eindigen, dient de kantonrechter aan de hand van risicosfeer en verwijtbaarheid de omstandigheden van het geval te beoordelen en te beslissen of daarbij aan een der partijen een ontbindingsvergoeding  dient te worden toegekend. Daarbij kan het gebruikelijke instrumentarium (aan de hand van risicosfeer en verwijtbaarheid) worden benut om een billijke ontbindingsvergoeding  toe te kennen.

Arbeidsmarktpositie

De C-factor kan benut worden om de kans op de arbeidsmarkt van bijvoorbeeld de oudere werknemer te onderzoeken en op deze wijze de ontbindingsvergoeding  te beïnvloeden. De onderbouwing daarvan zal dienen plaats te vinden met prognoses en verwachtingen over de kans op werk ofwel van de afstand tot de arbeidsmarkt van een werknemer die nieuw werk zal moeten gaan zoeken. De werkgever (of werknemer) die een verzoek indient tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een werknemer met een niet leeftijdsconforme arbeidsmarktpositie, kan een dergelijke (deskundig opgemaakte) analyse van de arbeidsmarktpositie van de werknemer bij het verzoekschrift overleggen. Uiteraard staat het de werknemer (of werkgever) vrij een eigen onderbouwing in het verweerschrift aan te bieden. De procedure leent zich minder voor een deskundige(n)bericht, zodat de kantonrechter eventueel twee tegengestelde deskundige meningen in zijn afweging zal moeten betrekken.

Habe-nichts en habe-wenig verweer

Met betrekking tot de onderbouwing van de habenichts- of habewenig-exceptie (een beroep op een slechte financiële positie zowel bij bedrijfsbeëindiging als bij werk- en omzetvermindering en reorganisatie) wordt aansluiting gezocht bij de BBA-ontslagprocedure. Van de werkgever mag redelijkerwijs verwacht worden, dat hij jaarstukken overlegt in de vorm van de balans en de winst- en verliesrekening over de laatste drie boekjaren, die voorzien zijn van een heldere toelichting, alsmede prognoses over de komende zes maanden. Ook zal een behoorlijke toelichting op de urgentie en omvang van de ingreep dienen te worden verstrekt . Met deze stukken kan een beroep op een lagere ontbindingsvergoeding  verantwoorder worden beoordeeld en zal een passende beslissing over de hoogte van de te kennen ontbindingsvergoeding  kunnen worden genomen.

Pensioen in zicht

Uitgangspunt is dat de ontbindingsvergoeding voor werknemers wier pensioendatum in zicht komt, in beginsel niet hoger is dan het inkomen dat zij bij het voortduren van de arbeidsovereenkomst tot hun pensioendatum zouden hebben genoten

Ontbinding van een arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd.

1.         Bij ontbinding van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd na korte tijd én bij
tussentijdse ontbinding van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarbij de
mogelijkheid van opzegging tijdens de overeengekomen duur van de arbeidsovereenkomst
tussen partijen is overeengekomen, wordt in beginsel een ontbindingsvergoeding  volgens de kantonrechtersformule toegekend.

2.         Bij tussentijdse ontbinding van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarbij de mogelijkheid van opzegging tijdens de overeengekomen duur van de arbeidsovereenkomst
niet tussen partijen is overeengekomen, wordt in beginsel een vergoeding toegekend ten
bedrage van het aantal maandsalarissen dat de werknemer nog zou hebben ontvangen indien
de arbeidsovereenkomst van rechtswege zou zijn geëindigd door het verstrijken van de duur
waarvoor zij werd aangegaan.

VERHOUDING ONTBINDINGSVERGOEDING EN SOCIAAL PLAN

Is het sociaal plan eenzijdig door de werkgever opgesteld, al dan niet na overleg met de vakbonden en/of de Ondernemingsraad, dan wordt daar in beginsel geen waarde aan gehecht.

In het geval een sociaal plan door de werkgever schriftelijk met voldoende (representatieve) vakorganisaties en eventueel ook met de Ondernemingsraad overeengekomen is, geldt dat de vergoeding voor elke af te vloeien werknemer in beginsel aan de hand van het sociaal plan vastgesteld moet worden, ook al wijkt de uitkomst af van de volgens de aanbevelingen berekende vergoeding, tenzij blijkt dat onverkorte toepassing van het sociaal plan leidt tot een evident onbillijke uitkomst voor betrokken werknemer.In dat geval wordt de ABC formule toegepast. Indien slechte financiële omstandigheden van de onderneming redengevend zijn voor de reorganisatie, ligt daarin voldoende grond ligt om C in ieder geval niet hoger dan 1 te laten zijn.

De vraag of het sociaal plan is afgesloten door voldoende representatieve vakorganisaties kan
beantwoord worden aan de hand van de criteria die in de rechtspraak zijn ontwikkeld op het terrein van de toelating tot CAO- overleg. Uitgangspunt daarbij is dat (een) vakorganisatie(s) in ieder geval (evident) representatief beschouwd wordt (worden) in het geval zij respectievelijk bijna 25% en meer dan 20% van het personeel vertegenwoordigt (of bij meerdere vertegenwoordigen) dan wel voor de categorie van middelbaar en hoger personeel een aanzienlijk aantal leden telt dat het aantal leden in die categorie van alle of vrijwel alle andere organisaties overtreft.

In het geval de werkgever enkel met de Ondernemingsraad een sociaal plan afgesloten heeft en de betrokken vakorganisaties daar geen partij bij zijn geweest, bestaat in zijn algemeenheid onvoldoende grond om bij toekenning van een vergoeding ex artikel 7:685 BW af te wijken van de aanbevelingen. Het is immers de vraag in hoeverre de Ondernemingsraad zeker bij kleinere bedrijven voldoende afstand tot de ondernemer kan nemen om een objectieve uitspraak te doen over de noodzaak van reorganisatie en het treffen van afvloeiingsregelingen die lager zijn dan de aanbevelingen. Bovendien geldt dat de Ondernemingsraad een overlegorgaan is dat de werknemer niet kan binden (art. 3 WOR).

Bij afwijking van een sociaal plan ingeval van een evident onbillijke uitkomst komen in de praktijk verschillende situaties voor, te weten dat wel of niet een hardheidsclausule in het sociaal plan is opgenomen en wel of niet daar door de werknemer bij de begeleidingscommissie een beroep op is gedaan. De kantonrechter heeft in principe altijd de mogelijkheid om in geval van een evident onbillijke uitkomst van het sociaal plan af te wijken, ook in die gevallen dat in het sociaal plan geen hardheidsclausule is opgenomen of in die gevallen dat de begeleidingscommissie negatief heeft geadviseerd. In alle gevallen zal de kantonrechter door partijen aangevoerde argumenten kwalitatief moeten beoordelen; de procedurele aspecten zijn derhalve niet allesbeslissend. Indien de ontbinding wordt verzocht in het kader van een reorganisatie en voor de overige betrokken werknemers een ontslagvergunning bij het CWI wordt verzocht, dient bij de vaststelling van de
vergoeding en/of de ontbindingsdatum, met het oog op het gelijkheidsbeginsel, tevens rekening te worden gehouden met de eventueel misgelopen opzegtermijn.

Kosten van rechtsbijstand

Voor de gemaakte kosten van rechtsbijstand wordt geen aparte vergoeding toegekend, tenzij
deze tussen partijen is overeengekomen.

DE BESCHIKKING

Een ontbindingsbeschikking op tegenspraak (dat betekend dat er verweer is gevoerd) zal tenminste bevatten de leeftijd van de werknemer, de datum van indiensttreding en de hoogte van het salaris, dat wil zeggen de beloning, berekend op hieronder beschreven wijze.

Motivering

In de ontbindingsbeschikking op tegenspraak zal gemotiveerd worden hoe de rechter tot zijn
beslissing ten aanzien van de ontbinding, alsmede ten aanzien van de toekenning van een
vergoeding van een bepaalde hoogte of het achterwege laten daarvan is gekomen.

In ontbindingsprocedures zijn hoger beroep en cassatie in beginsel uitgesloten.

ATM Advocaten

Mocht u op arbeidsrechtelijk gebied verdere vragen hebben kunt u altijd kosteloos contact opnemen met onze advocaat specialist arbeidsrecht / ontslagrecht.

Bel ons nu tegen op 030 252 35 20 of tot 22.00 uur op 030 252 35 20. Daarvoor brengen wij u vanzelfsprekend geen kosten in rekening. Eerste telefonisch advies altijd kosteloos.

Onze vestigingsadressen zijn de volgende:

Advocatenkantoor Specialist in Arbeidsrecht in Utrecht:

Stadion Galgenwaard, Herculesplein 213, Utrecht
T: 030 252 35 20
F: 030 251 27 41

Advocatenkantoor Specialist Arbeidsrecht in Dordrecht:

Johan de Wittstraat 39, Dordrecht
T: (078) 614 87 56
F: (078) 613 31 73

Advocatenkantoor Specialist Arbeidsrecht in Den Bosch:

Victorialaan 15, ‘s-Hertogenbosch
T: 073 750 66 80
F: 073 750 66 82

ATM Advocaten uw Advocatenkantoor Arbeidsrecht en ontslagrecht.

Direct contact met een specialist

Bel mij terug!

Zoek
Exact matches only
Search in title
Search in content
Search in comments
Search in excerpt
Filter by Custom Post Type

Snelle scan, second opinion, beoordeling van uw zaak of een andere vraag?
Neem vrijblijvend contact met ons op

Klik binnen onze kennisdatabank

aansprakelijkheid agentuurovereenkomst algemene voorwaarden alimentatie ambtenarenrecht - ontslag ambtenaar ambtenarenrecht advocaten utrecht appartementsrecht appartementsrecht - VvE (vereniging van eigenaren) arbeidsovereenkomst arbeidsovereenkomst Arbeidsrecht advocaten auteursrecht advocaat beroepsaansprakelijkheid bestuur bestuurdersaansprakelijkheid billijke vergoeding bouwrecht burengeschil burgerlijk procesrecht Collectief ontslag consumentenkoop consumentenrecht echtscheiding echtscheiding advocaten erkenning faillissementsrecht franchise advocaten utrecht gemeenschap gemeenschap van goederen gezag grievend gedrag handelsnaam hulp bij Scheiding huurrecht huurrecht huwelijkse voorwaarden hypotheeklasten Incasso kennelijk onredelijk ontslag kennelijk onredelijk ontslag advocaten Utrecht kinderalimentatie levensonderhoud lotsverbondenheid mededelingsplicht mediation merkenrecht Merkenrecht - handelnaamrecht niet-wijzigingsbeding non-conformiteit non concurrentiebeding omgangsregeling Ondernemingsrecht Ondernemingsrecht Onrechtmatige daad ontbinding ontbinding arbeidsovereenkomst ontbindingsvergoeding ontslaan werknemer ontslag ontslag advocaat ontslag advocaten ontslag ambtenaar ontslag bedrijfseconomische redenen Ontslag bij reorganisatie ontslag concurrentiebeding ontslag op staande voet ontslag statutair directeur ontslag UWV ontslagvergoeding ONTSLAG via UWV opzeggen vof opzegging opzegging overeenkomst overeenkomst overeenkomsten overeenkomstenrecht overeenkomstenrecht overlijden partneralimentatie personen- en familierecht proces procesrecht advocaten Schadevergoeding schorsing - non-actiefstelling schulden en kinderalimentatie sociaal plan transitievergoeding vastgoed vast goed vast goed advocaten Utrecht vaststellingsovereenkomst verdeling vof wijziging woning woonlasten WWZ zorgplicht zorgplicht bank zorgplicht banken