Is de kantonrechtersformule op zijn retour?
Met de invoering van de Wet werk en zekerheid (hierna: de WWZ), is niet alleen het duale ontslagstelsel beëindigd, ook is de kantonrechtersformule afgeschaft en vervangen door de zogeheten transitievergoeding. Met de transitievergoeding wil de regering ervoor zorgen dat de ontslagvergoeding voor alle werknemers op dezelfde manier wordt bepaald; het ontslagrecht zou zo voorspelbaarder, sneller en eerlijker worden. Voor uitzonderlijke gevallen is de billijke vergoeding in het leven geroepen, ook wel ‘het muizengaatje’ genoemd. Deze vergoeding kan door een kantonrechter worden toegekend bij ernstig verwijtbaar handelen en of nalaten van een werkgever.
De billijke vergoeding
Voor de berekening van de hoogte van de billijke vergoeding zijn geen duidelijke richtlijnen vastgelegd. Anders dan bij de kantonrechtersformule, heeft de wetgever als enige maatstaf voor de hoogte van de billijke vergoeding genoemd, ‘de ernst van het verwijtbaar handelen’ (artikel 7:671b lid 8 onderdeel c BW). Verder mag de hoogte van de billijke vergoeding geen verband houden met de gevolgen van het ontslag. De gevolgen van het ontslag worden immers gedekt door de transitievergoeding.
Net na de invoering van de WWZ werd door kantonrechters behouden omgegaan met het toekennen van een billijke vergoeding. Sinds eind 2015 is dit toegenomen en worden de billijke vergoedingen langzamerhand ook hoger. Desalniettemin blijft het onduidelijk hoe de hoogte van deze billijke vergoeding moet worden bepaald.
Kantonrechter Amsterdam
Zeer opvallend is in ieder geval de uitspraak van de kantonrechter te Amsterdam van 29 januari 2016, waarin voor de berekening van de hoogte van de billijke vergoeding de oude vertrouwde kantonrechtersformule weer werd gebruikt.
Casus
Kort en goed was er in deze zaak het volgende aan de hand. Werkgever had aan het UWV toestemming gevraagd om de arbeidsovereenkomst met werknemer (die enige tijd arbeidsongeschikt was geweest) op te zeggen wegens bedrijfseconomische redenen. Gedurende deze procedure was werknemer op non-actief gesteld. In kort geding heeft werknemer wedertewerkstelling gevorderd, welke vordering is toegewezen. De werkgever heeft in plaats van werknemer toe te laten tot zijn werkzaamheden voor een andere strategie gekozen. Hij heeft werknemer weggestopt achter een bureau waarop de computer niet werkte, de telefoon nooit overging en collega’s hem volledig negeerden.
De kantonrechter heeft het idee dat werkgever hiermee wilde bewerkstelligen dat werknemer geen verzet meer zou bieden tegen zijn ontslag, dan wel een verstoorde verhouding te creëren in de hoop met een minimum aan kosten tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te kunnen komen. Omdat werknemer zijn eigen werkzaamheden niet mocht hervatten, heeft hij zichzelf (weer) ziekgemeld.
Uiteindelijk heeft het UWV de toestemming de arbeidsovereenkomst te beëindigen geweigerd, waarna de werkgever zicht tot de kantonrechter heeft gewend.
Verzoek werkgever en verweer en tegenverzoek werknemer
Werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst van werknemer te ontbinden, omdat er sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding, dat van werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 sub g BW).
Werknemer betwist dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie en verzet zich tegen toewijzing van het verzoek van werkgever.
Daarnaast verzoekt werknemer, indien de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, om toekenning van een billijke vergoeding ex artikel 7:671b lid 8 aanhef en onder c BW. Werknemer is van mening dat werkgever jegens hem ernstig verwijtbaar heef gehandeld.
Oordeel kantonrechter
Ontbinding
De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst, maar niet op grond van een verstoorde arbeidsrelatie (deze wordt immers alleen door werkgever ervaren), maar op grond van de restcategorie artikel 7:669 lid 3 sub h BW.
Belangrijk uit de overweging van de kantonrechter is dat hij van mening is dat een samenwerking vruchtbaar moet zijn. Zeker in een onderneming waar mensen samen moeten werken teneinde een (commercieel) doel te verwezenlijken. Dit uitgangspunt werd gehanteerd onder het oude recht (artikel 7:685 BW) om aan een onwerkbare situatie een einde te maken.
Nu in casu geen sprake meer is van een vruchtbare samenwerking, omdat werkgever duidelijk niet meer verder wil met werknemer, ontbindt de kantonrechter arbeidsovereenkomst van werknemer.
Transitievergoeding
Op grond van artikel 7:673 BW kent de kantonrechter een transitievergoeding toe ad € 19.554,96 bruto.
Billijke vergoeding
Tot slot dient de kantonrechter te beoordelen of werknemer recht heeft op een billijke vergoeding en zo ja hoe hoog deze vergoeding dan moet zijn. Op een zeer uitgebreide wijze beargumenteerd de kantonrechter vervolgens dat in casu sprake is van ernstig verwijtbaar handelen ex artikel 7:671b lid 8 aanhef en onder c BW, en dat de vergoeding dient te worden bepaald aan de hand van de (oude) kantonrechtersformule.
i. Ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werkgever
De kantontrechter is van oordeel dat er ook sprake kan zijn van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, indien het resultaat van een aantal handelingen of nalatigheden van de werkgever tezamen genomen de beëindiging van de arbeidsovereenkomst onvermijdelijk heeft gemaakt. Bovengenoemde is in casu volgens de kantonrechter het geval. Werkgever heeft voor een onwerkbare situatie gezorgd, aan het ontstaan van deze situatie heeft werknemer niet bijgedragen.
De volgende handelingen van werkgever zijn daarbij – volgens de kantonrechter – van belang:
– werkgever heeft op onterechte gronden het UWV om toestemming voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst van werknemer verzocht;
– werkgever heeft werknemer ten onrechte geschorst;
– ondanks een veroordeling heeft werkgever nagelaten werknemer toe te laten tot zijn werkzaamheden, maar heeft zij hem op een zijspoor gerangeerd;
– werkgever heeft ervoor gezorgd dat werknemer niet meer in zijn functie kon functioneren.
ii. Hoogte van de billijke vergoeding
Volgens de kantonrechter is de in de Parlementaire Geschiedenis genoemde maatstaf, namelijk ‘de ernst van het verwijtbaar handelen’ niet bruikbaar om de omvang van de schade vast te stellen. Volgens hem is ‘de ernst van het verwijtbaar handelen’ alleen bruikbaar als maatstaf om te bepalen welk deel van de ontstane schade door de veroorzaker moet worden betaald.
Anders dan volgt uit de wetsgeschiedenis en de jurisprudentie (sinds 1 juli 2015) is de kantonrechter van mening dat bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding wel rekening moet worden gehouden met de gevolgen van het ontslag voor de werknemer (onder andere het inkomensverlies, de arbeidsmarktpositie, de leeftijd van de werknemer en de duur van het dienstverband). De werkgever die ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, behoudt namelijk meer verantwoordelijkheid voor de inkomenssituatie van de werknemer dan tot uitdrukking komt in de (hoogte van de) transitievergoeding.
Toepassing van de kantonrechtersformule
De kantonrechter concludeert dan ook dat in het geval van toekennen van een billijke vergoeding in beginsel de maatstaven bruikbaar zijn die zijn ontwikkeld onder het oude recht, namelijk de zogeheten kantonrechtersformule. Als kanttekening merkt de kantonrechter wel op dat bij de toepassing van de kantonrechtersformule rekening moet worden gehouden met het gegeven dat de uitkomst soms nogal hoog uit kan vallen en bij korte dienstverbanden juist aan de lage kant kan zijn. In die gevallen moet de vergoeding worden aangepast.
Gelet op vorenstaande kent de kantonrechter aan werknemer een billijke vergoeding ad € 60.000,00 bruto (inclusief een transitievergoeding ad € 19.554,96 bruto) toe.
Conclusie
Anders dan op grond van de wetsgeschiedenis en de jurisprudentie sinds 1 juli 2015 gebruikelijk is, gebruikt de kantonrechter te Amsterdam bij de berekening van de hoogte van de billijke vergoeding de kantonrechtersformule. Volgens de kantonrechter is de maatstaf ‘de ernst van het verwijtbare handelen’ namelijk niet bruikbaar om de hoogte van de billijke vergoeding te berekenen. Deze maatstaf is naar zijn mening alleen bruikbaar om te bepalen welk deel van de ontstane schade als gevolg van het verwijtbaar handelen van (in casu) werkgever aan werknemer moet worden betaald.
Deze zeer lezenswaardige beschikking geeft ten aanzien van de berekening van de hoogte van de billijke vergoeding een goede houvast. Namelijk een berekening conform de oude vertrouwde kantonrechtersformule. Of de kantonrechter Amsterdam alleen staat in dit standpunt of dat anderen rechters hem gaan volgen, dat moet worden afgewacht. Daarnaast is het uiteraard ook de vraag of werkgever in hoger beroep gaat en of deze beschikking stand houdt in hoger beroep. Wij houden u op de hoogte.
Bron: Kantonrechter Amsterdam d.d. 29-01-2016 (ECLI:NL:RBAMS:2016:400).
Bent u voornemens om voor een van uw werknemers een ontbindingsverzoek in te dienen of heeft uw werkgever een ontbindingsverzoek ingediend, de arbeidsrechtspecialisten van TEAM Advocaten helpen u graag.
