Arbeidsrecht

Arbeidsrecht advocaat

Wordt u geconfronteerd met ontslag op staande voet, wilt u daartegen verweer voeren of zoekt u als werkgever een advocaat die u kan bijstaan bij ontslag of hebt u andersoortige vragen op arbeidsrechtelijk terrein? Als ontslag en arbeidsrecht advocaten staan wij u graag ter zijde. Wij hebben op dit terrein inmiddels de nodige ervaring opgebouwd.

Voor direct advies en bijstand kunt u altijd kosteloos contact opnemen met ons advocatenkantoor. Dit gaat snel en u krijgt direct een van onze ontslag en arbeidsrecht advocaten aan de telefoon. Bel ons op 030 252 35 20. Voor een eerste telefoongesprek brengen wij u geen kosten in rekening.

In dit kader zouden wij u voor wat betreft een ontslag op staande voet alvast willen wijzen op het volgende.

Het ontslag op staande voet is in de wet geregeld in – onder meer – art. 6:677 BW, waarin is bepaald dat ieder der partijen bevoegd is de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de wederpartij.

Voor een ontslag op staande voet dient aldus sprake te zijn van (a) een dringende reden, die bovendien (b) onverwijld aan werknemer moet zijn medegedeeld.

Wanneer is sprake van een dringende reden?

Op grond van artikel 7:677 lid 1 BW is ieder van de partijen bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op grond van een dringende reden op te zeggen, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij.

Ingevolge artikel 7:678 lid 1 BW worden voor de werkgever als dringende redenen als vorenbedoeld beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Uit jurisprudentie volgt dat van een dringende reden slechts sprake kan zijn, indien de werknemer wist of redelijkerwijze moest weten dat zijn toekomstige daad of gedraging, door de werkgever (eventueel) tezamen met zijn eerdere daden of gedragingen (waardoor de ‘druppel die de emmer doet overlopen’ is ontstaan) door de werkgever ook als dringende reden voor ontslag op staande voet zou worden beschouwd. Bij een druppel die de emmer doet overlopen kan dit slechts het geval zijn indien de werkgever aan de werknemer te kennen heeft gegeven dat bij een volgende vergelijkbare daad of gedraging de maat vol is, bijvoorbeeld door hert geven van een waarschuwing en/of gesprekken om het gestelde van werknemer te bespreken.

Bij de beoordeling van de rechtsgeldigheid van een ontslag op staande voet dient de kantonrechter alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang bezien, in aanmerking te nemen. Hij moet hierbij de aard en ernst van de aangevoerde dringende reden afwegen tegen de door de werknemer aangevoerde persoonlijke omstandigheden. Relevant daarbij zijn aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer zijn werk heeft vervuld en ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.

Ook indien de gevolgen van een ontslag op staande voet ingrijpend zijn, kan een afweging van de persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd was (zie Hoge Raad 12 februari 1999, NJ 1999, 643).

De stelplicht en de bewijslast ten aanzien van het bestaan van een dringende reden, de onverwijldheid van de opzegging en de gelijktijdige mededeling liggen in dit geval bij de werkgever (zie Hoge Raad 24 oktober 1986, NJ 1987, 126). (bron:www.rechtspraak.nl)

Het onverwijld meedelen

Een tweede vereiste voor ontslag op staande voet is het onverwijld meedelen van het ontslag aan de werknemer onder gelijktijdige mededeling van de dringende reden die aan dat ontslag ten grondslag wordt gelegd. Voor het antwoord op de vraag of een ontslag op staande voet al dan niet onverwijld is gegeven, is beslissend het tijdstip waarop de dringende reden ter kennis is gekomen van degene die bevoegd was het ontslag te verlenen. Diegene mag nadat de dringende reden hem of haar bekend is geworden, niet al te lang meer wachten. In dat kader kan in zijn algemeenheid worden gezegd, dat een termijn van twee dagen eigenlijk al te lang is.

Eerdere gedragingen van de werknemer kunnen niet meetellen bij de beoordeling van de gegrondheid van een ontslag opstaande voet, indien die eerdere gedragingen niet tegelijk met de opzegging zijn genoemd als mede redengevend. In beginsel is de ontslaggrond gefixeerd met de redenen die bij de opzegging zijn genoemd. Dit is hoogstens anders indien [werknemer] dat had moeten begrijpen (zie het arrest van de Hoge Raad van 12 december 1986, NJ 1987, 905).

Samengestelde dringende reden

Indien een werknemer op staande voet wordt ontslagen op grond van meerdere redenen, gaat het om een zogenaamde ‘samengestelde dringende reden’. Dit betekent dat alle afzonderlijke verwijten dienen komen vast te staan, wil geoordeeld kunnen worden dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven.

Op grond van vaste rechtspraak omtrent de ‘samengestelde dringende reden’ zal het ontslag ondanks een niet komen vaststaan van een gedeelte van het aan het ontslag op staande voet ten grondslag liggende feitencomplex evenwel kunnen gelden als te zijn verleend om een dringende, onverwijld medegedeelde reden, indien:
a) het gedeelte dat wel is komen vast te staan op zich zelf beschouwd kan gelden als een dringende reden voor ontslag op staande voet,
b) de werkgever heeft gesteld en ook aannemelijk is, dat hij de werknemer ook op staande voet zou hebben ontslagen, indien hij – anders dan hij blijkens de ontslagaanzegging meende – daarvoor niet meer grond zou hebben gehad dan in rechte is komen vast te staan en
c) dit laatste voor de werknemer in het licht van de gehele inhoud van die aanzegging en de overige omstandigheden van het geval ook duidelijk moet zijn geweest (zie HR 1 september 2006, JAR 2006, 228 en HR 16 juni 2006, JAR 2006, 171). (bron.www.rechtspraak.nl)