Op grond van vaste rechtspraak geldt dat, bij de vaststelling van de aan de welstand gerelateerde behoefte van de alimentatiegerechtigde, rekening dient te worden gehouden met alle feiten en omstandigheden van het geval, waaronder zowel de inkomsten tijdens de laatste jaren van het huwelijk als het uitgavenpatroon in diezelfde periode. De behoefte zal daarnaast zoveel mogelijk aan de hand van concrete gegevens betreffende de reële of met een zekere mate van waarschijnlijkheid te verwachten kosten van levensonderhoud worden bepaald.

Bij de bepaling van dit alles dient uit te worden gegaan, in beginsel, van het netto gezinsinkomen van partijen in de situatie waarin zij nog samenwoonden.

De zaak die in dit bericht wordt besproken draait om het volgende.

Een man en vrouw zijn minstens 18 jaar getrouwd geweest gedurende welk huwelijk de vrouw niet heeft gewerkt maar de zorg heeft gedragen voor de opvoeding van de zoon.

In de echtscheidingsprocedure moet de behoeftigheid van de vrouw worden vastgesteld.

Tussen partijen staat vast dat de vrouw gedurende twaalf jaren tijdens het huwelijk niet heeft gewerkt. Vlak na het uit elkaar gaan van de man en vrouw heeft zij een half jaar werk kunnen vinden, dit is echter al weer vier jaar geleden en in de tussentijd is zij er niet in geslaagd nog een keer een arbeidscontract af te sluiten.

Het Gerechtshof is uiteindelijk van oordeel dat, gelet op de duur van het huwelijk van partijen, waarin de man de kostwinner is geweest en de vrouw de verzorging en opvoeding van haar zon op zich heeft genomen, haar positie op de arbeidsmarkt negatief is beïnvloed. Om die reden kan van haar op dit moment niet gevergd worden dat zij in haar eigen levensonderhoud voorziet.

Bijzonder is dat het Hof vervolgens aanleiding ziet om in dit geval een termijn te verbinden aan de duur van de alimentatieplicht van de man. Het Hof overweegt, dat nu de vrouw in staat is geweest om na twaalf jaar onderbreking van haar deelname aan het arbeidsproces een goede baan te vinden die aansloot bij haar werkervaring (het half jaar werk dat de vrouw vlak na het uit elkaar gaan had kunnen vinden), zij een verdiencapaciteit heeft van € 2.000.

Gelet hierop, maar ook op het feit dat zij op dit moment nog geen dienstverband heeft kunnen vinden en haar daarvoor enige tijd dient te worden gegund stelt het Hof de door de man aan de vrouw te betalen uitkering tot levensonderhoud op een termijn van drie jaren omdat het Hof ervan uitgaat dat de vrouw vanaf dat moment in haar eigen levensonderhoud kan voorzien.

Hier is te zien dat, zoals in de literatuur en politiek al menigmaal is beargumenteerd, de verhoudingen in de huidige maatschappij vaker een kortere alimentatietermijn zullen vergen dan de ‘standaard’ twaalf jaar. Hoewel de vrouw in het geheel niet zoveel zekerheid heeft op een baan is de tendens dat alimentatiegerechtigde een motivatie gegeven moet worden om weer aan het werk te gaan.

Heeft u vragen omtrent een alimentatieregeling of hieraan verwante onderwerpen dan zullen onze gespecialiseerde advocaten u graag van dienst zijn. U kunt hiervoor altijd kosteloos contact opnemen met (030) 252 35 20.

Bron: www.rechtspraak.nl

 Onze advocaten worden regelmatig verzocht een stappenplan op te stellen voor het ontslag van een statutair bestuurder. Om die reden publiceren wij nu een stappenplan op onze website. Let wel, dit stappenplan is niet bruikbaar bij elk ontslag.

1)      Check arbeidsovereenkomst/managementovereenkomst; statuten; uittreksel handelsregister; benoemingsbesluit; aandeelhoudersovereenkomst en directiereglement.

2)      Ondernemingsraad inlichten omtrent voornemen ex artikel 30 WOR.

3)      Uitnodigen directeur op een algemene vergadering van aandeelhouders. NB let op de termijn, zie ook artikel 2:225 BW indien 100% van het gehele geplaatste kapitaal vertegenwoordigd is en let op andere formele voorschriften die in acht genomen moeten worden.

NB Indien de directeur zich voorafgaand aan een oproeping voor de desbetreffende vergadering heeft ziekgemeld, is een ontslagverbod van toepassing en zal een ontbindingsverzoek moeten worden voorgelegd aan de rechtbank sector civiel alwaar de vennootschap haar statutaire zetel heeft om te komen tot een beëindiging van de met hem gesloten arbeidsovereenkomst.

4)      Hoor / wederhoor in de algemene vergadering van aandeelhouders. NB De directeur heeft een raadgevende stem; zie artikel 2:227 lid 4 BW.

5)      Besluitvorming in de algemene vergadering van aandeelhouders (eventueel schorsen) en vervolgens besluit expliciteren. Besluit richten op arbeidsrechtelijke en vennootschapsrechtelijke band.

6)      Juiste opzegtermijn in acht nemen. Eventueel toekenning van (contractueel overeengekomen) vergoeding

7)      (In) uitschrijving handelsregister. Communicatie intern en extern.

Heeft u verdere vragen omtrent een ontslag van een statutair directeur (bestuurder) dan kunt u ons altijd bellen op (030) 252 35 20. Onze advocaten hebben jarenlange ervaring op dit gebied en zullen u graag te woord staan. Een eerste consult is vrijblijvend en kosteloos.

Onze advocaten worden regelmatig verzocht een stappenplan op te stellen voor het ontslag van een werknemer. Om die reden publiceren wij nu een stappenplan  ontslag werknemer op onze website. Let wel, dit stappenplan is niet bruikbaar bij elk ontslag.

1. Bespreking op korte termijn met de werknemer agenderen. Zorg ervoor dat tenminste twee personen, namens werkgever bij deze bespreking aanwezig zijn.
2. Het slechte nieuws direct brengen. Dat wil zeggen: direct aangeven dat besloten is om de samenwerking te beëindigen, zo mogelijk en bij voorkeur in goed overleg vanwege de redenen in kwestie die in hoofdlijnen worden belicht.
3. De werknemer vervolgens in dit gesprek de gelegenheid bieden om deze eerste klap te verwerken.
   Daarna en desgewenst in een nadere toelichting de redenen belichten.
4. Na afloop van het gesprek de werknemer een samenvatting en/of concept vaststellingsovereenkomst overhandigen en adviseren om hiermee naar een jurist te stappen om zich te laten voorlichten over zijn positie. Indien mogelijk kan de keuze geboden worden om te blijven werken.
5. Indien gewenst kan er een betaald verlofperiode worden ingelast om een regeling te beproeven.
6. De samenvatting en/of toelichting en de beëindigingovereenkomst tevens per post naar het adres van de werknemer  sturen, met daarin opgenomen het verzoek om binnen een bepaalde tijd hierop te reageren. Tevens is het goed om te vermelden dat het voorstel als vervallen moet worden beschouwd indien het niet onvoorwaardelijk en volledig voor een bepaalde datum wordt aanvaard.
7. Afhankelijk van de situatie of de werknemer de werkzaamheden continueert, daar waar nodig en gewenst, de collega’s informeren op een neutrale wijze: dat wil zeggen dat er bijvoorbeeld een verschil van inzicht is ontstaan tussen betrokkenen over de wijze waarop invulling dient te worden gegeven aan de functie en dat deze collega zich thans over zijn positie aan het beraden is. Indien de werknemer de werkzaamheden continueert, dan luidt het advies om de collega’s niet te informeren.
8. Een op non-actiefstelling is in het algemeen niet wenselijk te noemen, omdat dit een diffamerende werking heeft, dat wil zeggen dat dit voor de naam en positie van de werknemer beschadigend is. Daarbij komt dat er zwaarwegende gronden moeten zijn om tot een op non-actiefstelling over te gaan en als deze er niet zijn, deze de werkgever kunnen worden tegengeworpen en deze kostenverhogend kunnen uitpakken.
9. Finaliseren

Heeft u vragen omtrent een ontslag dan kunt u ons altijd bellen op (030) 252 35 20. Onze advocaten hebben jarenlange ervaring op dit gebied en zullen u graag te woord staan. Een eerste consult is vrijblijvend en kosteloos.

Andere baan

Naast de aandachtspunten die uitgewerkt zouden moeten worden in iedere vaststellingsovereenkomst / beëindigingsovereenkomst, zie het artikel dat eerder op onze website is geplaatst, adviseren wij werkgevers om in de beëindigingsovereenkomst op te nemen dat de werknemer ten tijde van het tekenen van de overeenkomst geen uitzicht heeft op een dienstbetrekking elders en dat de beëindigingsvergoeding, die de werkgever bereid is te betalen, uitsluitend wordt betaald in de veronderstelling dat een dergelijk uitzicht op een andere baan niet bestaat.

Blijkt dit achteraf anders, dan kan in de beëindigingsovereenkomst opgenomen worden dat de werkgever dan niet gehouden is de beëindigingvergoeding uit te betalen, in geval deze nog niet is uitbetaald, of dat de werknemer gehouden is deze beëindigingvergoeding geheel of gedeeltelijk terug te betalen.

Raadplegen jurist

Verder is het goed om op te nemen dat de werknemer is/wordt geadviseerd een jurist te raadplegen en de werknemer voldoende tijd is geboden om op deze overeenkomst te reageren, alsmede dat hij zich bewust is welke consequenties verbonden zijn indien deze overeenkomst door hem wordt aanvaard.

Opzegverbod

Verder zou nog opgenomen kunnen worden dat er geen sprake is van een bijzonder opzegverbod dat aan een beëindiging in de weg zou kunnen staan, of een benadelingshandeling zou impliceren richting de uitkeringsinstantie. Indien er echter sprake is van arbeidsongeschiktheid, dan adviseren wij u de overeenkomst zo te redigeren, dat de werknemer zo min mogelijk risico loopt op een sanctie die de uitvoeringsinstantie kan opleggen.

Koopsom voor een Lijfrente of betaling naar Stamrecht B.V. of Banksparen

Indien de werknemer de vergoeding uitgekeerd wenst te hebben op een andere wijze dan onder inhouding van belastingen, dan dienen daar ook aanvullende bepalingen opgenomen te worden in de vaststellingsovereenkomst, zodat de werkgever geen gevaar loopt in fiscale zin. Dit laatste geldt in het bijzonder voor oudere werknemers die een substantiële beëindigingsvergoeding toegekend krijgen. Indien deze vergoeding wordt gezien als een verkapte vutregeling, dan kan de belastingdienst deze vergoeding extra belasten en wel zeer substantieel, ten laste van de werkgever.

Anti ronselbeding

Indien het wenselijk is dat nog een anti ronselbeding wordt opgenomen (non poaching) of een relatiebeding, dan dienen deze bepalingen vanzelfsprekend goed te worden uitgewerkt en dan dient daarin ondermeer opgenomen te worden dat het de werknemer verboden is om collega’s in dienst te nemen of over te halen om over te stappen naar een andere werkgever, dan wel zakelijke contacten met relaties te onderhouden van de werkgever gedurende een bepaalde tijd, na beëindiging van de met hem gesloten arbeidsovereenkomst, dit op straffe van een direct opeisbare boete.

Tot slot is het goed om de beëindigingsovereenkomst te kwalificeren als een vaststellingsovereenkomst in de zin der wet (artikel 7:900 BW) zodat de overeenkomst niet of slechts in zeer bijzondere omstandigheden kan worden aangetast.

Heeft u vragen omtrent een vaststellingsovereenkomst / beëindigingsovereenkomst kunt u ons altijd bellen op (030) 252 35 20. Onze advocaten hebben jarenlange ervaring op dit gebied en zullen u graag te woord staan. Een eerste consult is vrijblijvend en kosteloos.

Wanneer een werkgever een ontslag op staande voet geeft aan een werknemer moet daar een dringende reden aan ten grondslag liggen (7:677 BW). Bij de beoordeling of de aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegde reden als dringend in de zin van artikel 7:677 lid 1 BW heeft te gelden moeten alle omstandigheden van het geval bekeken worden. Deze omstandigheden kunnen onder zijn gelegen in de functie van de werknemer, de aard en de ernst van de ontslagreden, maar ook in zijn leeftijd, de lengte van het dienstverband, de tijd waarin hij wel goed heeft gefunctioneerd binnen zijn functie en de gevolgen die het ontslag voor hem zou hebben.

Als uitgangspunt geld dat ontslag op staande voet een zeer zware maatregel is die voor de werknemer zo nadelig uitpakt dat deze maatregel alleen als sanctie gehanteerd mag worden in die gevallen waarin van de werkgever geen coulantere houding gevergd mag worden. De reden voor het ontslag moet om die reden ernstig en zwaarwegend zijn.

Een voorbeeld uit de rechtspraak. Een werknemer van een kledingwinkel had gestolen van zijn werkgever. De ontvreemde goederen waren bij een laatste uitverkoopronde, waarin die goederen voor ‘symbolische’ prijzen waren aangeboden, overgebleven.

Ingevolge artikel 7:678 lid 2, aanhef en onder d, BW kunnen dringende redenen onder andere aanwezig worden geacht wanneer de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt.

De kledingwinkel had voldoende zwaarwegende redenen om haar bedrijfsbeleid tegen diefstal door het eigen personeel strikt te handhaven, en in dit geval konden de aan het ontslag ten grondslag gelegde redenen het ontslag ook dragen nu de werknemer van dat bedrijfsbeleid op de hoogte was, ook wist dat dit daadwerkelijk werd gehandhaafd en door zijn eigen handelswijze aanleiding heeft gegeven tot een vertrouwensbreuk met zijn werkgever.

De gevolgen die dit ontslag voor de werknemer had, konden niet afdoen aan de gerechtigheid daarvan.

De Hoge Raad – de hoogste rechtsprekende instantie in Nederland (de hoogste rechter) – geeft in die zaak aan dat, hoewel de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, en met name de gevolgen die het ontslag voor hem zal hebben, betrokken moeten worden bij de beoordeling van de gerechtigheid van het ontslag, dit niet meebrengt dat zij altijd afdoen aan die gerechtigheid.

Ook in die situatie waren de gevolgen voor de werknemer en zijn gezin zeer ernstig, maar omdat de diefstal – gelet op de overige omstandigheden –ook ernstig is, kunnen de gevolgen die dit ontslag voor de werknemer heeft, geen verandering brengen in de situatie.

Bron: www.rechtspraak.nl (LJN: BV9532)