Ontslag via UWV Werkbedrijf & deeltijdontslag – wijzigingsontslag
Ontslag via UWV Werkbedrijf – deeltijdontslag en wijzigingsontslag.
Hebt u omtrent ontslag via het UWV Werkbedrijf en/of deeltijdontslag’ of ‘wijzigingsontslag’, vragen hebben kunt u altijd kosteloos contact opnemen met onze arbeidsrecht en ontslag advocaten. Wij zijn specialist op dit terrein. Bel ons nu op 030 252 35 20. Eerste telefonisch advies van onze advocaten is kosteloos.
Op grond van art. 6 lid 2 BBA 1945 heeft een werkgever voor een opzegging van de arbeidsovereenkomst de voorafgaande toestemming nodig van het UWV Werkbedrijf. De in art. 6 lid 2 BBA 1945 worden daarop enkele uitzonderingen genoemd die hier niet verder worden besproken.
Op grond van het derde lid van art. 6 BBA 1945 zijn nadere regels gesteld in het Ontslagbesluit voor de beslissing op een aanvraag ontslagvergunning. Art. 3:1 Ontslagbesluit bevat de algemene maatstaf: het UWV Werkbedrijf beoordeelt of het voorgenomen ontslag redelijk is. Het UWV Werkbedrijf neemt daarbij in aanmerking de mogelijkheden en belangen van de betrokken werkgever en werknemer en eventueel andere belangen voor zover de regels van het Ontslagbesluit dit inhouden.
In de arbeidsrechtelijke vakliteratuur wordt onderscheid gemaakt tussen een ‘deeltijdontslag’ en een ‘wijzigingsontslag’.
Met de buitenwettelijke term ‘deeltijdontslag’ wordt bedoeld een ontslag onder gelijktijdige aanbieding van een nieuwe arbeidsovereenkomst met een geringere arbeidsduur (d.w.z. een kleiner aantal uren per week of andere afgesproken tijdseenheid) zonder dat overigens wijziging wordt gebracht in de functie of de arbeidsvoorwaarden.
De term ‘wijzigingsontslag’ duidt op een ontslag onder gelijktijdige aanbieding van een nieuwe arbeidsovereenkomst met andere arbeidsvoorwaarden. Het woordgebruik houdt mede verband met de zienswijze dat de arbeidsverhouding (dienstbetrekking) één en ondeelbaar is. Die zienswijze ligt ten grondslag aan het Ontslagbesluit. Degene die aanvaardt dat een arbeidsverhouding in stukken kan worden ‘geknipt’ spreekt van een partiële (gedeeltelijke) opzegging van de arbeidsovereenkomst onder instandhouding van de bestaande overeenkomst voor het overige.
Het UWV Werkbedrijf werkt niet mee aan een ‘deeltijdontslag’, tenzij de werkgever aannemelijk kan maken dat een ‘deeltijdontslag’ onvermijdelijk is. Art. 4:3 Ontslagbesluit bepaalde ten tijde van de beslissing dat het UWV Werkbedrijf toestemming weigert “indien het aantal werknemers dat voor ontslag wordt voorgedragen groter is dan het aantal arbeidsplaatsen dat komt te vervallen, tenzij de werkgever aannemelijk kan maken dat dit onvermijdelijk is”. Art. 4:3 Ontslagbesluit vindt zijn achtergrond in het sociale verzekeringsrecht: na verlies van vijf of meer arbeidsuren per week kan een werknemer in aanmerking komen voor een uitkering op grond van de Werkloosheidswet. Door meer personeelsleden te ontslaan (ieder voor een beperkt aantal uren per week) dan het aantal arbeidsplaatsen dat komt te vervallen, zou een werkgever de kennis en ervaring van zijn werknemers kunnen behouden en de financiële gevolgen van een arbeidsduurverkorting te gemakkelijk ten laste van de werkloosheidskas kunnen brengen.
Art. 4:3 Ontslagbesluit beoogt dit te voorkomen.
De uitzondering op deze regel (de clausule “tenzij de werkgever aannemelijk kan maken dat dit onvermijdelijk is”) wordt beperkt uitgelegd. In de Beleidsregels ontslagtaak UWV WERKBEDRIJF is opgenomen dat sprake moet zijn van omstandigheden, gelegen in de functies van de werknemers of in de wijze waarop functies met elkaar samenhangen, die noodzakelijk maken dat de werkgever een groter aantal werknemers voor (deeltijd-)ontslag voordraagt dan het aantal arbeidsplaatsen dat komt te vervallen. De beleidsregels vervolgen:
“De door betrokkenen verrichte werkzaamheden kunnen zo specifiek en specialistisch zijn dat deze niet onderling uitwisselbaar zijn. In dat geval kan spreiding van de inkrimping over alle medewerkers geoorloofd zijn. Dit kan zich ook voordoen bij bijvoorbeeld roostertechnische problemen, afname van schoonmaakwerkzaamheden bij verschillende werkgevers, werkzaamheden die redelijkerwijs niet solitair te verrichten zijn, verplichtingen in het kader van de Arbeidsomstandighedenwet om met meerdere werknemers tegelijkertijd op de werkplek aanwezig te zijn.
Twee voorbeelden van omstandigheden die deeltijdontslag toelaten:
– Een klein bedrijf dat zich bezighoudt met het plaatsen van zonwering/rolluiken heeft twee medewerkers in dienst. Als gevolg van een teruglopende orderportefeuille is het aantal werkzaamheden afgenomen. Aangezien het plaatsen van zware rolluiken de inzet van twee medewerkers tegelijkertijd vereist, kan het bedrijf niet slechts één medewerker in dienst houden. Als de werkgever zulks aannemelijk kan maken, kan het UWV Werkbedrijf door het opnemen van de premisse medewerken aan diens verzoek om deeltijdontslag van beide werknemers.
– Een restaurant heeft veel klandizie van bedrijven voor zakenlunches. Als gevolg van omgevingsfactoren (bedrijven trekken weg, door fiscale maatregelen zijn zakenlunches niet meer aftrekbaar, economische recessie) neemt de omzet af en zij er op gegeven moment helemaal geen klanten en inkomsten meer tijdens de lunch. De restaurateur kan besluiten om de lunch/middagkaart af te schaffen en nog slechts in de avonduren open te blijven. De kok, het koksmaatje, en de twee kelners zijn wel allen nodig om de minimaal vereiste personeelsbezetting van het restaurant ’s avonds te kunnen invullen. Als de restaurateur aannemelijk kan maken dat het werk en de omzet in zijn totaliteit op weekbasis als zodanig zijn afgenomen, maar alle personeel nog wel volledig in de avonduren nodig is, kan het UWV Werkbedrijf medewerking verlenen aan deeltijdontslag van alle werknemers, en daarbij de genoemde premisse hanteren.”
Als het UWV Werkbedrijf medewerking verleent aan een ‘deeltijdontslag’, geschiedt dit niet in de vorm van een toestemming tot ontslag onder de voorwaarde dat de werkgever het aanbod aan de werknemer van een nieuwe arbeidsovereenkomst gestand doet. Art. 2:7 Ontslagbesluit bepaalt dat het UWV Werkbedrijf aan een ontslagvergunning geen voorwaarden mag verbinden, met uitzondering van de in art. 4:5 Ontslagbesluit genoemde voorwaarde van wederindiensttreding.
Art. 4:5 Ontslagbesluit staat overigens toe dat wanneer wegens bedrijfseconomische redenen toestemming wordt verleend, het UWV Werkbedrijf aan de ontslagvergunning de voorwaarde verbindt dat de werkgever binnen 26 weken na de bekendmaking van de toestemming geen werknemer in dienst zal nemen voor het verrichten van werkzaamheden van dezelfde aard dan nadat hij degene voor wie de toestemming tot ontslag wordt verleend, in de gelegenheid heeft gesteld zijn vroegere werkzaamheden op de bij de werkgever gebruikelijke voorwaarden te hervatten. Deze voorwaarde strekt ertoe, te voorkomen dat op oneigenlijke gronden toestemming tot opzegging wordt verzocht en verkregen.
Het UWV Werkbedrijf kan aanbod van de werkgever beschouwen als één van de relevante feiten en omstandigheden in de door haar te maken afweging of het voorgenomen ontslag redelijk is. Het UWV Werkbedrijf beschouwt het aanbod van de werkgever als een ‘premisse’ (aanname). In de Beleidsregels ontslagtaak wordt hierover opgemerkt dat een ‘voorwaarde’ niet moet worden verward met een premisse, zoals die bij deeltijdontslag en in driehoeksrelaties wordt toegepast: “een premisse is geen voorwaarde maar een element dat bij de besluitvorming wordt betrokken”.
Een belangrijk verschil tussen een ‘voorwaarde’ en een ‘premisse’ is, dat bij het niet voldoen aan een gestelde voorwaarde de rechtskracht komt te ontvallen aan de toestemming tot ontslag: in dat geval wordt de toestemming van het UWV Werkbedrijf geacht te ontbreken en kan de werknemer zich op de vernietigbaarheid van het ontslag beroepen (art. 9 BBA 1945).
Indien slechts sprake is van een premisse (aanname), die achteraf niet juist blijkt te zijn, doet de geconstateerde onjuistheid niet af aan de toestemming tot ontslag: de toestemming is immers onvoorwaardelijk gegeven. Indien de ‘premisse’ niet wordt verwezenlijkt, bijvoorbeeld omdat de werkgever zijn aanbod van een nieuwe arbeidsovereenkomst bij nader inzien niet gestand doet, kan dit feit de werknemer aanleiding geven tot het vorderen van schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag of, als de daarvoor gestelde termijn is verstreken, tot het vorderen van schadevergoeding op grond van onrechtmatige daad. (bron: www.rechtspraak.nl)
