Ontbinding arbeidsovereenkomst – reorganisatie
Alhoewel de wijze waarop de werkgeefster zich gekweten heeft van haar taak, om te onderzoeken of de werknemer van wie de arbeidsplaats door een reorganisatie was komen te vervallen geschikt was om een andere functie bij de werkgever te vervullen, de toets der kritiek niet ten volle kan doorstaan, is de uitkomst, dat de werknemer voor een andere functie niet geschikt is niet aan twijfel onderhevig, zodat het verzoek van de werkgeefster tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet worden toegewezen. De noodzaak tot de reorganisatie met het vervallen van de functie van de werknemer als gevolg (verslechterde bedrijfsresultaten) komt geheel voor het ondernemersrisico van de werkgeefster, zodat een schadevergoeding op basis van de kantonrechtersformule met als correctiefactor C = 1 op zijn plaats is .
Hebt u omtrent ontslag / ontbinding arbeidsovereenkomst vragen dan wel behoefte aan direct advies of bijstand (hulp), kunt u altijd kosteloos telefonisch contact opnemen met onze advocaten. Dit gaat snel en u krijgt direct een arbeidsrecht / ontslag advocaat aan de telefoon. Onze advocaten zijn specialist op dit terrein. Bel ons nu op 030 252 35 20. Een eerste telefonisch advies is altijd kosteloos.
Uitspraak
Uitspraak
zaak/repnr.: 199689 / 10-294 blad 2
RECHTBANK MIDDELBURG
Sector kanton
[Zaaknummer] [Repnummer]
Locatie Terneuzen
zaak/repnr.: 199689 / 10-294
beschikking van de kantonrechter d.d. 14 april 2010
inzake
de besloten vennootschap
[A],
gevestigd te [adres],
verzoekende partij,
verder te noemen: [partij A],
gemachtigden: mr. X,
tegen
[B],
wonende te [adres],
verwerende partij,
gemachtigde: mr. Y.
het verloop van de procedure
De procedure is als volgt verlopen:
verzoekschrift, ingediend op 24 februari 2010,
verweerschrift,
brief met bijlagen van mr. van Hees ingekomen op 30 maart 2010,
mondelinge behandeling van 31 maart 2010
de beoordeling van de zaak
[B], geboren [in] 1972, is op 14 augustus 2006 in dienst getreden bij [partij A]. Haar functie is program manager en blijkens de arbeidsovereenkomst is de functie gegradeerd op functieniveau 9. Het salaris van [B] bedraagt € 3.679,52 bruto per maand exclusief vakantietoeslag.
[Partij A] heeft op 27 juli 2009 een verzoek ingediend tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [B] wegens gewichtige redenen van bedrijfseconomische aard, die er kort samengevat op neerkwamen dat zij in 2007 in de rode cijfers was beland, hetgeen in 2008 noopte tot een reorganisatie die onvoldoende effect bleek te hebben, zodat [partij A] niet alleen in het eerste kwartaal van 2009 een aantal besparingsmaatregelen heeft getroffen, maar bovendien opnieuw is overgegaan tot het uitvoeren van een reorganisatie, waarbij functies, waaronder die van [B] kwamen te vervallen.
[B] heeft dat verzoek destijds bestreden, waarna de kantonrechter bij beschikking van 14 oktober 2009 het verzoek heeft afgewezen.
De overwegingen die tot de afwijzing van het verzoek hebben geleid kwamen kort samengevat neer op het navolgende:
[B] heeft de (nieuwe) noodzaak tot reorganisatie niet betwist en mede op grond van de financiële gegevens moet van die noodzaak worden uitgegaan.
[Partij A] heeft in samenwerking met de ondernemingsraad voor de nieuwe reorganisatie een sociaal beleidskader opgesteld, zodat zij zich wat betreft de reorganisatie 2009 moet houden aan de door haar zelf opgestelde spelregels en dient zij daarbij zorgvuldig om te gaan met de belangen van de werknemers.
Door het vervallen van haar arbeidsplaats is [B] boventallig. Het sociaal beleidskader houdt in dat verband het volgende in:
Een boventallige medewerker wordt als plaatsbaar aangemerkt indien er voor die medewerker passende arbeid voorhanden is binnen [partij A].
Plaatsbare werknemers kunnen binnen vijf dagen na het kenbaar maken van de nieuwe functies solliciteren naar nieuwe functies, waarna in een geschiktheidgesprek wordt vastgesteld of de medewerker geschikt is voor de nieuwe functie.
Indien een medewerker niet geschikt wordt verklaard, kan die medewerker de kwestie voorleggen aan de Geschiktheidcommissie, die advies uitbrengt aan [partij A]. De uiteindelijke beslissing ligt bij [partij A].
Een Begeleidingscommissie doet op verzoek van een medewerker uitspraak over de interpretatie en/of toepassing van het sociaal beleidskader. De commissie brengt advies uit aan [partij A], waarna [partij A] uiteindelijk beslist op het bezwaar. Indien de leden van commissie met meerderheid van stemmen een advies uitbrengen, kan [partij A] enkel een afwijkende beslissing nemen indien hiervoor zwaarwegende argumenten zijn.
[B] heeft gesolliciteerd naar een aantal nieuwe functies, die door [partij A] niet passend werden geacht. Ten aanzien van twee functies, te weten die van Senior Category Manager (schaal 9) en Senior Marketing Manager (schaal 10), heeft [partij A] ten onrechte reeds op voorhand beslist dat [B] daarvoor niet in aanmerking komt, nu deze functies qua functieschaal volgens het sociaal beleidskader passend zijn voor [B].
[B] is door [partij A] ten onrechte reeds bij voorbaat uitgesloten om te solliciteren naar die functies omdat volgens de regels van het beleidskader bezien had moeten worden of [B] geschikt is voor een van deze functies met daarbij de mogelijkheden om de kwestie voor te leggen aan de Geschikheids- en Begeleidingscommissie. Ook de mogelijkheden/noodzaak van eventuele bij- en herscholing, zoals ook aangegeven in het sociaal beleidskader, moeten daarbij onder de loep worden genomen.
Het kan [B] niet worden verweten dat zij zich niet tot (één van de) commissies heeft gewend.
Naar aanleiding van deze beschikking heeft [partij A] alsnog onderzocht of [B] geschikt is voor een van genoemde functies. Daarbij is de navolgende procedure doorlopen:
Bij brief van 27 oktober 2009 is zijdens [partij A] een plan van aanpak aan de gemachtigde van [B] toegezonden, inhoudende dat eerst gesprekken zouden worden gevoerd met [B] door een sollicitatiecommissie, waarna een assessment zou worden afgenomen, gevolgd door een bespreking van het resultaat daarvan met een evaluatie van het eerste gesprek, hetgeen weer gevolgd zou worden door een eventueel tweede gesprek. De Geschiktheidscommissie zou volgens het plan van aanpak een eventueel bezwaar tegen een eventueel oordeel dat [B] niet geschikt werd geacht behandelen.
Tegen dit plan van aanpak heeft [B] geen bezwaar aangetekend.
Op 2 november 2009 vonden de gesprekken plaats met de sollicitatiecommissie, bestaande uit de HRM manager van [partij A], een Senior Category Manager van [partij A] (voor het gedeelte dat betrekking had op de functie van Senior Category Manager), de COO van [partij A] (voor het gedeelte dat betrekking had op de functie van Senior Marketing Manager) en als voorzitter de heer [X] verbonden aan een adviesbureau [Y]. De conclusie van deze commissie neergelegd in een rapportage van 2 november 2009 hield in dat [B] niet beschikte over voldoende kennis en ervaring om een van de beide functies op korte termijn te kunnen vervullen. Scholing zou volgens de commissie niet binnen afzienbare tijd de leemte kunnen opvullen.
Op 21 januari 2010 (verlaat door enige ziekteperioden, onder meer in verband met een ongeluk) vond het assessment plaats bij het bureau [Z]. De bevindingen van dit assessment zijn neergelegd in een rapport van januari 2010. Blijkens dat rapport is de score van [B] op het gebied van “Background & Experience” en op het gebied van “Leadership Competencies” onvoldoende, dat wil zeggen in een schaal van 5 op het niveau van 1à 2 met als enige uitzondering een 3 voor “Motivations”.
Op 1 februari 2010 vond er een gesprek plaats tussen een afvaardiging van de sollicitatiecommissie en [B] waarin de rapportage van de gesprekken van 2 november 2009 en van het assessment zijn doorgenomen. Blijkens het verslag van dat gesprek heeft [B] op die dag voor de eerste maal kennisgenomen van de inhoud van de rapportages.
De sollicitatiecommissie heeft vervolgens de directie van [partij A] geadviseerd om [B] niet uit te nodigen voor een tweede gesprek, nu zij niet geschikt werd geacht voor de beide functies. Bij brief van 2 februari 2010 heeft de directie van [partij A] aan mevrouw [B] meegedeeld dat zij niet zou worden uitgenodigd voor een tweede gesprek.
Bij brief van 9 februari 2010 heeft [B] bezwaar gemaakt tegen deze beslissing. Het bezwaar is beoordeeld door de Geschiktheidscommissie die bij brief van 10 februari 2010 als haar oordeel aan [partij A] heeft gegeven dat werd geadviseerd om [B] niet te benoemen in een van de betreffende functies.
[Partij A] verzoekt nu opnieuw ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Haar verzoek is gegrond op haar standpunt dat duidelijk is dat [B] niet geschikt is voor een van genoemde functies en dat herplaatsingsmogelijkheden elders in de organisatie niet voorhanden zijn.
[B] heeft het verzoek gemotiveerd bestreden. De kantonrechter zal de diverse onderdelen van haar verweer onderstaand afzonderlijk behandelen.
Allereerst heeft [B] aangevoerd dat de reorganisatie een excuus was om [B] te kunnen ontslaan.
Voor zover [B] daarmee heeft willen betogen dat de reorganisatie niet noodzakelijk was maar slechts gecreëerd om [B] te kunnen ontslaan, gaat de kantonrechter daaraan voorbij. De noodzaak tot de betreffende reorganisatie is ten grondslag gelegd aan het eerdere ontbindingsverzoek dat heeft geleid tot de beschikking van 14 oktober 2009. Nu het tegendeel niet is gesteld of gebleken gaat de kantonrechter ervan uit dat deze beschikking onherroepelijk is geworden.
In deze beschikking is vast gesteld dat er een nieuwe noodzaak was tot de bedoelde reorganisatie. Daarbij is de kanttekening gemaakt dat het opmerkelijk is dat in een eerdere reorganisatie in 2008 het aantal program managers was uitgebreid van twee naar vijf en dat vervolgens in april 2009 werd gekozen voor een inkrimping van dat aantal met twee en dat daarna in juni 2009 voortschrijdend inzicht had geleerd dat in de nieuwe reorganisatie de functie van program manager geheel kwam te vervallen.
Deze opmerkelijkheid heeft in de beschikking van 14 oktober 2009 er echter slechts toe geleid dat het verzoek van [partij A] met de nodige terughoudendheid moest worden bezien.
De kantonrechter kan zich daarbij aansluiten. Het beleid van [partij A] om van twee program managers over te gaan naar vijf, daarna terug te gaan naar drie en vervolgens weer naar nul program managers kan niet anders omschreven worden dan als een zwalkend beleid. Bij de mondelinge behandeling van het verzoek heeft [partij A] toegelicht dat dit beleid zich heeft afgespeeld onder verschillende directies en dat het voortduren van de slechte financiële resultaten noopte tot ingrijpende maatregelen. [Partij A] heeft niet bestreden dat het werk dat door program managers werd gedaan nog steeds bestaat, maar uiteengezet dat dit direct is ondergebracht bij de afdelingen voor wie voorheen de program manager een intermediair vormde tussen de betreffende afdeling en de klant.
Een dergelijke keuze behoort tot de beleidsvrijheid van de leiding van een onderneming en de kantonrechter kan niet concluderen dat in dit geval deze keuze er een was die een leiding van een onderneming in redelijkheid niet had mogen maken.
De conclusie moet dan zijn dat de noodzaak van de nieuwe reorganisatie met daarbij het vervallen van de functie van program managers voor de beoordeling van het onderhavige verzoek als uitgangspunt moet gelden.
Voor zover het verweer (mede) inhoudt dat [partij A] zich jegens [B] niet als goed werkgever zou hebben gedragen bij de behandeling van de gevolgen voor [B] van de nieuwe organisatie en deze heeft misbruikt om gemakkelijk van [B] af te komen is de kantonrechter van oordeel dat de gebeurtenissen die hebben geleid tot het oordeel van [partij A] dat [B] niet in aanmerking kan komen voor de functies van Senior Category Manager en Senior Marketing Manager kritisch moeten worden beschouwd om te zien of het verweer terecht is opgeworpen. Nog steeds geldt dat het onderhavige verzoek met terughoudendheid moet worden bezien.
[B] heeft aangevoerd dat ingevolge de beschikking van de kantonrechter van 14 oktober 2009 haar alsnog de gelegenheid moest worden geboden om in aanmerking te komen voor de functie van Senior Category Manager of Senior Marketing Manager, maar dat de sollicitatieprocedure die daarbij is gevolgd een schijnprocedure is geweest. (De kantonrechter concludeert dat deze stelling een invulling vormt van het verweer dat de reorganisatie zou zijn misbruikt om van [B] af te komen.)
Voor dit standpunt heeft [B] verschillende argumenten aangedragen.
Op het moment dat de sollicitatieprocedure begon waren de vacatures voor de functie van Senior Category Manager volgens [B] in feite al vervuld. Ze heeft daarvoor verwezen naar een presentatie van medio juli 2009, waaruit bleek dat – in tegenstelling tot het oorspronkelijke plan waarin er ruimte was voor vier Senior Category Managers – er nog slechts plaats was voor drie van deze functies. Uit deze presentatie bleek volgens [B] tevens dat medio juli 2009 deze drie functies al waren vervuld. [Partij A] heeft bestreden dat blijkens de presentatie er nog slechts ruimte was voor drie Senior Category Managers.
De kantonrechter is van oordeel dat, ook indien er vanuit gegaan moet worden dat er nog slechts ruimte was voor drie van deze functies, uit de betreffende presentatie (waarvan de sheets zijn overgelegd) niet de onherroepelijke conclusie kan worden getrokken dat deze functies al waren vervuld. Een van de drie functies was volgens het organisatieschema 13 juni 2009 inderdaad al vervuld, maar van een tweede was vermeld dat daarvoor een vacature bestond en dat deze ad interim werd vervuld. De derde vacature zou volgens de betreffende sheet zijn vervuld maar de persoon die deze functie vervulde was dezelfde als het hoofd van Category Management. [Partij A] heeft bij de mondelinge behandeling uiteengezet dat de combinatie van Head Category Management en Senior Category Manager veel te zwaar is voor een persoon en dat om die reden nog steeds een vacature voor een Senior Category Manager bestaat.
Ook echter indien de functies feitelijk al waren vervuld, dan volgt daaruit nog niet dat [partij A] [B] daarmee tekort heeft gedaan. Daarvan zou slechts sprake zijn indien [B] voor de functie van Senior Categorie Manager geschikt was en zij desondanks niet tot die functie zou worden toegelaten omdat alle vacatures al door een ander vervuld waren.
Voor de beoordeling van het onderhavige verzoek is slechts van belang of de conclusie van [partij A] dat [B] voor de functie niet geschikt is de toets der kritiek kan doorstaan.
Volgens [B] was dat niet het geval gelet op de gang van zaken tijdens de sollicitatieprocedure.
Zo heeft [partij A] volgens [B] het eerste geschiktheidsgesprek laten voeren door een sollicitatiecommissie bestaande uit onder meer een externe voorzitter om de objectiviteit te waarborgen, terwijl de naam van deze voorzitter vooraf niet bekend was gemaakt en achteraf bleek dat deze voorzitter niet als objectief kan worden aangemerkt omdat deze jarenlang partner is geweest van de organisatie [C] die thans als gemachtigde van [partij A] optreedt.
De kantonrechter kan [B] deels volgen in deze kritiek. Het enkele feit dat deze voorzitter in het verleden werkzaam is geweest bij de organisatie [C] rechtvaardigt niet de conclusie dat deze voorzitter niet objectief was. Het enige dat van de betreffende keuze voor deze externe voorzitter gezegd kan worden is dat hiermee niet iedere schijn van partijdigheid vermeden is. In zoverre is de keuze voor deze voorzitter een wat minder gelukkige keuze te noemen.
Veel meer van belang is om te bezien hoe de betreffende commissie tot haar oordeel dat [B] voor de beide functies niet geschikt was is gekomen.
Blijkens het verslag van de commissie van 2 november 2009 is de kennis en ervaring van [B] tegen het licht van de functiebeschrijvingen gehouden.
De functiebeschrijvingen bevatten enkele rubrieken.
Onder de rubriek “FUNCTIE” is beschreven voor welke taken de functionaris verantwoordelijk is.
Een tweede rubriek draagt de titel “PROFIEL”. Daaronder is vermeld:
over welke kennis en ervaring de vervuller van de functie dient te beschikken,
over welke persoonlijke vaardigheden de vervuller van de functie dient te beschikken en
in welke functiegroep de functie is ingeschaald.
De kantonrechter stelt vast dat de eerste rubriek de beschrijving is van de inhoud van de functie en dat de tweede rubriek de vereisten bevat waaraan een gegadigde voor de functie moet voldoen om geschikt te kunnen worden geacht voor de vervulling van de functie, waarbij strikt genomen de inschaling van de functie beter zijn plaats had kunnen hebben onder de rubriek “FUNCTIE”.
Gezien deze structuur zou logischerwijze te verwachten zijn geweest dat de commissie was nagegaan of de kennis en ervaring van [B] voldeden aan de vereisten van het “PROFIEL” en of zij beschikte over de persoonlijke vaardigheden genoemd onder het “PROFIEL”.
De commissie heeft echter alleen onderzocht hoe het staat met de kennis en ervaring van [B], dit aan de hand van de diverse elementen die onder de rubriek “PROFIEL” als elementen van kennis en ervaring zijn opgesomd.
De commissie heeft in het geheel geen aandacht besteed aan de persoonlijke vaardigheden van [B] die blijkens de functiebeschrijving voor de geschiktheid voor de functie van belang worden geacht naast de beschreven kennis en ervaring.
Daarnaast heeft de commissie zich afgevraagd hoe het staat met de ervaring van [B] ten aanzien van een groot deel van de diverse elementen van de omschrijving onder de rubriek “FUNCTIE”.
In feite heeft de commissie daarmee het in de functiebeschrijving onder de rubriek “PROFIEL” gegeven pakket aan benodigde kennis en ervaring uitgebreid met een vereiste dat op het gebied van taakonderdelen van de functie ervaring nodig zou zijn, een toets dus die verder gaat dan hetgeen in de functiebeschrijving wordt verlangd.
Het valt niet goed te begrijpen waarom de commissie voor deze aanpak heeft gekozen. Dat geldt temeer nu de beschrijving van de taken van de functie onder de rubriek “FUNCTIE” soms zeer specifiek is en het daarom niet goed valt in te zien dat iemand om de betreffende taken toevertrouwd te kunnen krijgen ervaring op het betreffende specifieke onderdeel zou moeten hebben.
Dat geldt bijvoorbeeld voor de taakonderdelen omschreven als:
“het toepassen en bewaken van het inkoopbeleid en verbeteren hiervan”,
“het behalen van gebudgetteerde marges en bewaken van het inkoopbudget”
“het waarborgen van de kwaliteit en klantentevredenheid”
Uitgaande van hetgeen onder de rubriek “PROFIEL” wordt beschreven zou, naar het de kantonrechter voorkomt, de geschiktheid voor die taakonderdelen gewaarborgd zijn als positief gescoord wordt op de kennis en ervaringsvereisten “minimum 5 jaar relevante werkervaring als inkoper”, “ervaring met budgetten, marges, voorraadbeheer en het opmaken van rapporten” en de persoonlijke vaardigheid “is klantgericht en begaan met kwaliteit”
De werkwijze waarvoor de commissie heeft gekozen leverde in dit geval op dat [B] ten aanzien van bepaalde elementen twee keer negatief scoorde, immers negatief op het “PROFIEL”-vereiste “minimum 5 jaar relevante werkervaring als inkoper” en tevens op het daarnaast door de commissie ingevoerde ervaringsvereiste voor het taakonderdeel het toepassen en bewaken van het inkoopbeleid en verbeteren hiervan”. Zo ontstaan dubbeltellingen waardoor een negatiever beeld van [B] ontstaat dan haar toekomt.
Het is, uitgaande van de structuur van de functiebeschrijving, ook denkbaar dat een negatieve score op een kennis- en ervaringsvereiste in zekere zin wordt gecompenseerd door een positieve score op een persoonlijke vaardigheid.
Deze eventuele mogelijkheid heeft bij de commissie geen kans gekregen, nu de commissie in het geheel voorbij is gegaan aan het onderdeel persoonlijke vaardigheden van de rubriek “PROFIEL”.
Ten aanzien van de functie Senior Category Manager heeft de commissie met betrekking tot de vijf onderdelen uit het pakket kennis en ervaring geoordeeld dat [B] op drie onderdelen over een + beschikte, op twee onderdelen over een +/-, op een onderdeel over een – en op een onderdeel over een –.
Anders gezegd: op twee van de zeven onderdelen was de ervaring en kennis onder de maat, op drie onderdelen aan de maat en op twee onderdelen enigszins aanwezig.
Wat betreft de score op het gebied van ervaring in de diverse taken waaruit de functie bestaat heeft de commissie ten aanzien van zes onderdelen geoordeeld dat [B] niet over ervaring beschikt, ten aanzien van vijf onderdelen over enige ervaring en Ten aanzien van twee onderdelen over veel ervaring. Van de dertien gemeten onderdelen waren er dus 6 onder de maat.
Uitgaande van deze score (zeker gezien de daarin optredende dubbeltelling) moet worden geconcludeerd dat [B] niet in alle opzichten te weinig kennis en ervaring had. Het nagaan of persoonlijke vaardigheden wellicht tegenwicht zouden kunnen bieden aan de leemten in de kennis en ervaring zou dus op zijn plaats zijn geweest om [B] een faire kans te bieden, zeker nu, zoals hierboven is overwogen, de commissie meer dan nodig aandacht heeft besteed aan het aspect ervaring.
Door enerzijds bovenmatig aandacht te besteden aan kennis en ervaring en anderzijds de persoonlijke vaardigheden geheel buiten beeld te houden is een werkwijze gevolgd door de commissie die logisch is en makkelijk voeding kan geven aan de veronderstelling van [B] dat zij geen eerlijke kans heeft gekregen.
Daar komt nog bij dat [B] bezwaar heeft gemaakt tegen de beoordeling door de commissie en deze gespecificeerd heeft gemotiveerd in haar brief van 9 februari 2010. Zowel ten aanzien van de ervaring die in de functiebeschrijving was vereist als ten aanzien van de ervaring waarvan de commissie heeft gemeend deze te moeten beoordelen met betrekking tot de diverse taak onderdelen van de functie heeft [B] aan de hand van de door haar genoemde concrete feiten toegelicht waarom zij meende over een grotere ervaring te beschikken dan door de commissie was geoordeeld, of dat het onderdeel waarover geoordeeld werd niet relevant was voor de functie.
Deze gemotiveerde bezwaren zijn bezien tegen de achtergrond van hetgeen hierboven is overwogen niet zonder belang. Bij gegrondheid ervan zouden deze bezwaren tot een ander beeld kunnen leiden dan het beeld dat de commissie heeft geschilderd.
Verderop zal de kantonrechter constateren dat de Geschiktheidscommissie, die de bezwaren van [B] moest beoordelen, op de inhoudelijke bezwaren van [B] niet is ingegaan.
De kantonrechter moet vaststellen dat de bevindingen van de commissie ten aanzien van de functie Senior Category Manager gezien het voorgaande en gezien de gemotiveerde bestrijding door [B] niet al te overtuigend zijn.
Ten aanzien van de functie Senior Marketing Manager heeft de commissie geoordeeld dat [B] op vier van de zeven vereisten aan kennis en ervaring onder de maat scoorde. [B] heeft in haar genoemde bezwaarschrift gesteld zich erbij neer te kunnen leggen dat zij voor die functie misschien niet de ideale kandidaat was.
De gesprekken met de commissie zijn gevolgd door het assessment afgenomen door [Z]. De uitkomst van dit onderzoek is hierboven weergegeven. In haar bezwaarschrift van 9 februari 2010 heeft [B] gesteld dat de uitslag van het assessment haar erg is tegengevallen en dat zij niet snapt hoe zij zo slecht heeft kunnen scoren. Zij is het met een groot deel van de uitslag niet eens en stelt in haar bezwaarschrift dat als het assessment juist zou zijn zij ook nooit de functie van Program Manager naar volle tevredenheid had kunnen uitvoeren.
Na het assessment is er nog een evaluatiegesprek geweest waarin de bevindingen van de sollicitatiecommissie en de uitkomst van het assessment zou worden besproken. Het verdient naar het oordeel van de kantonrechter niet de schoonheidsprijs dat [B] pas tijdens het gesprek op de hoogte kwam van het oordeel van de sollicitatiecommissie en de uitkomst van het assessment, maar voor de beoordeling van het onderhavige verzoek achter de kantonrechter dit niet van belang. [B] heeft inmiddels immers ruimschoots van de inhoud daarvan kennis kunnen nemen en haar inhoudelijke bezwaren daartegen kunnen geven, hetgeen zij ook in het bezwaarschrift van 9 februari 2010 heeft gedaan.
Onderdeel van de procedure was de beoordeling van het bezwaarschrift van [B] door de Geschiktheidscommissie. De commissie heeft binnen een dag op het bezwaarschrift geoordeeld. Het oordeel is neergelegd in haar brief van 10 februari 2010, waaruit de kantonrechter afleidt dat [B] niet in de gelegenheid gesteld is haar bezwaar mondeling toe te lichten. De commissie is niet gemotiveerd ingegaan op de inhoudelijke bezwaren van [B] tegen het oordeel van [Z] en dat van de sollicitatiecommissie. In het bijzonder waar het betreft de bezwaren tegen het oordeel van de sollicitatiecommissie is dat opmerkelijk, omdat de bezwaren van [B] in haar bezwaarschrift zijn gemotiveerd op basis van concrete feiten waarvan de weerlegging niet volgt uit de inhoud van het oordeel van de sollicitatiecommissie.
Naar het oordeel van de kantonrechter wordt hierdoor in ieder geval de schijn in het leven geroepen dat de Geschiktheidscommissie haar werk oppervlakkig heeft uitgevoerd, welke indruk mede wordt gevoed door het feit dat binnen een dag na de indiening van het bezwaarschrift al een schriftelijk oordeel werd gegeven door deze commissie.
Ook dit kan makkelijk voeding geven aan de veronderstelling van [B] dat zij geen eerlijke kans heeft gekregen.
Ook het optreden en het oordeel van deze commissie overtuigt niet.
[B] heeft in haar verweer nog als afzonderlijk argument aangedragen dat zij reeds voor de aanvang van de sollicitatieprocedure was afgeschreven als werkneemster. Dit onderdeel van het verweer vormt naar het oordeel van de kantonrechter geen zelfstandig verweer. Het voegt niets toe aan het hierboven al behandelde verweer dat de sollicitatieprocedure niet meer was dan een schijnprocedure. Voor zover het verweer doelt op de wijze waarop [partij A] tijdens de sollicitatieprocedure [B] niet meer als werkneemster volledig heeft aanvaard, acht de kantonrechter het niet relevant, omdat ter beoordeling slechts voorligt de vraag of [partij A] met recht tot het oordeel heeft kunnen komen dat [B] ongeschikt was voor de bovengenoemde functies waarvoor zij solliciteerde.
[B] heeft nog aangevoerd dat [partij A] ten onrechte de mogelijkheid tot eventuele bij- en herscholing niet heeft onderzocht. De kantonrechter kan [B] hierin niet volgen. De sollicitatiecommissie heeft aan dit aspect immers aandacht besteed en geconcludeerd dat [B] naar verwachting ten minste drie jaar nodig zou hebben voordat zij op het niveau van een Senior Category Manager zal kunnen functioneren. In het assessment is aan dit aspect niet uitdrukkelijk aandacht besteed, maar in de “Summary” van het assessment rapport staat met zoveel woorden de bevinding dat [B] een zelfperceptie heeft die significant afwijkt van de werkelijkheid en dat zij niet het initiatief noch de potentie heeft getoond om te functioneren boven het niveau waarop zij in haar werk functioneerde, te weten op het “support person” niveau. Zij toont zich niet als een stabiele onafhankelijk ingestelde manager, maar zoekt in feite steeds leiding en geruststelling, aldus de “Summary”.
De kantonrechter is van oordeel dat een en ander voor [partij A] – uitgaande van deze resultaten – in redelijkheid reden kon zijn om verder geen werk te maken van de mogelijkheid om [B] via bijscholing op het gewenste niveau te krijgen.
Dit staat los van het feit dat [B] het niet eens is met het oordeel van de sollicitatiecommisie en de resultaten van het assessment en daarmee dus ook het daarin vervatte oordeel dat bijscholing niet binnen redelijke termijn zou kunnen bijdragen aan een oplossing, maar dit zit al besloten in het eerder behandelde verweer.
Dit alles overziende komt de kantonrechter tot het navolgende oordeel:
De wijze waarop [partij A] de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met [B] heeft nagestreefd blinkt niet uit van goed werkgeverschap. De kantonrechter verwijst daarvoor allereerst naar de inhoud van de beschikking van 14 oktober 2009 waarbij het eerdere verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst werd afgewezen. Voorts verwijst de kantonrechter naar de hierboven gegeven overwegingen betreffende de optredens van de sollicitatiecommissie en de Geschikheidscommissie.
Desondanks kan het oordeel van de sollicitatiecommissie, ondanks de boven omschreven kritiek, niet als geheel zonder betekenis worden beschouwd. De constatering van deze commissie dat [B] in het geheel niet beschikt over enige werkervaring als inkoper, terwijl in de functiebeschrijving een vereiste inhoudt van minimum vijf jaar relevante werkervaring als inkoper, is door [B] niet weersproken, ook niet in haar bezwaarschrift.
Alleen al hierin kon voor [partij A] in redelijkheid een zodanig tekort zijn gelegen om ernstig te twijfelen of [B] voor de functie wel geschikt is. Dit enkele gegeven opgeteld bij de uitkomst van het assessment maakt al dat [partij A] naar het oordeel van de kantonrechter in redelijkheid kon besluiten om [B] voor de functie Senior Category Manager ongeschikt te achten.
Verder moet worden vastgesteld dat uit de bevindingen van de sollicitatiecommissie en de resultaten van het assessment, ook in het standpunt van [B] zelf, valt af te leiden dat zij niet geschikt is voor de functie van Senior Marketing Manager.
Dit alles brengt de kantonrechter tot de slotsom dat ondanks de kritische kanttekeningen bij het werk van genoemde commissies het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet worden toegewezen.
Door de laatste reorganisatie bij [partij A] is de oorspronkelijke functie van [B] nu eenmaal komen te vervallen en voor een andere functie komt zij gelet op al het voorgaande niet in aanmerking. In een en ander is een wijziging van de omstandigheden gelegen die de gevraagde ontbinding rechtvaardigt
Beoordeeld moet dan worden of aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst een schadevergoeding voor [B] moet worden verbonden.
De kantonrechter is van oordeel dat dit het geval is, waartoe het navolgende wordt overwogen.
De oorzaak van de noodzaak om de arbeidsovereenkomst met [B] te beëindigen is gelegen in de verslechterde resultaten van [partij A] die noopten tot de reorganisatie waarbij de functie van [B] kwam te vervallen. Het risico van deze ontwikkeling behoort tot het ondernemingsrisico van [B]. Dat rechtvaardigt dat een schadevergoeding wordt toegekend op basis van de kantonrechtersformule met als correctiefactor C = 1.
[Partij A] heeft betoogd dat in dit geval er geen reden is voor een schadevergoeding, omdat [B] vanaf 16 juni 2009 al is vrijgesteld van de verplichting om arbeid te verrichten. Naar het oordeel van de kantonrechter komt deze omstandigheid geheel voor risico van [partij A]. Indien [partij A] de regels van haar eigen gedragslijn had gevolgd, dan zou in een eerder stadium duidelijk geweest kunnen zijn dat [B] niet in aanmerking komt voor andere functies bij [partij A], in elk geval de arbeidsovereenkomst eerder had kunnen eindigen.
Verder moet in aanmerking worden genomen dat de wijze waarop [partij A] de weg heeft bewandeld om te komen tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet getuigt van goed werkgeverschap, hetgeen voor [B] rechtvaardigde om daar tegen op te komen, waarbij zij nog kon mikken op de kans om voor genoemde functies van Senior Category Manager of Senior Marketing Manager in aanmerking te komen. In die omstandigheid behoefde zij zich dus (nog) niet (ten volle) in te spannen om ander werk te vinden.
Dit alles valt [partij A] toe te rekenen en daaraan behoren daarom geen financiële consequenties worden verbonden ten nadele van [B].
Ook acht de kantonrechter geen termen aanwezig om voor wat betreft de hoogte van de schadevergoeding aan te haken bij het Sociaal Beleid kader dat [partij A] heeft gecreëerd. In de eerste plaats heeft [partij A] zich zelf niet op zorgvuldige wijze gehouden aan dat beleid en het is ook duidelijk dat [B] zich in dat beleid niet heeft kunnen vinden.
Uitgaande van de leeftijd, de dienstjaren van [B] en haar salaris komt de schadevergoeding op basis van de kantonrechtersformule met als correctiefactor C = 1 uit op € 15.895,53 bruto.
Aan [partij A] moet nog de gelegenheid worden geboden om desgewenst het verzoek in te trekken.
Er is in beginsel geen aanleiding om af te wijken van het beleid om in ontbindingszaken de proceskosten tussen partijen te verdelen, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt. Indien [partij A] het verzoek zou intrekken dient zij in de proceskosten te worden veroordeeld.
de beslissing
De kantonrechter:
stelt partijen in kennis van zijn voornemen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden per 1 mei 2010 onder toekenning aan [B] van een vergoeding van € 15.895,53 bruto;
stelt [partij A] in de gelegenheid het verzoek in te trekken ter terechtzitting van woensdag 28 april 2010 te 10.00 uur;
en voor het geval het verzoek niet wordt ingetrokken:
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 mei 2010;
kent aan [B] een vergoeding toe van € 15.895,53 bruto en veroordeelt [partij A] om dit bedrag uiterlijk op 15 mei 2010 tegen bewijs van kwijting aan [B] te betalen;
bepaalt dat ieder van partijen de eigen proceskosten moet dragen;
en voor het geval het verzoek wel wordt ingetrokken:
veroordeelt [partij A] in de kosten van dit geding welke aan de zijde van [B] tot aan dit moment worden begroot op € 500,00 wegens gemachtigdensalaris.
(bron: www.rechtspraak.nl)
