Payrolling, ontslagbescherming ǀ Arbeidsrecht
Indien u een payrollovereenkomst aangaat in 2015 dan impliceert dit dat de ontslagbescherming van de payroll medewerker groter is geworden door voorheen het geval was. Deze ontslagbescherming wordt ook groter voor de payrollmedewerker die al als zodanig werkzaam was in 2014 en die vervolgens na 1 juli 2015 als payrollmedewerker wordt ontslagen. Een en ander volgt uit de regeling tot wijziging van het Ontslagbesluit die eind november 2014 via een ministeriële regeling is vastgesteld.
Wat betekent dit in de (ontslag)praktijk:
• In geval er sprake is van vermeend disfunctioneren dan wordt een verzoek tot beëindiging van de payrollovereenkomst op eenzelfde wijze behandeld als voor een disfunctionerende medewerker die werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst bij de inlenende partij (de opdrachtgever).
• Is er sprake van onvoldoende werk, dan moet aannemelijk worden gemaakt dat het vervallen van de arbeidsplaats bij de inlenende partij noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering.
• Ook moet het afspiegelingsbeginsel toegepast worden bij de inlenende partij waarbij alle werknemers die in dezelfde functie werkzaam zijn, of een uitwisselbare functie bekleden bij de inlenende partij moeten worden betrokken.
• Indien er vanwege bedrijfseconomische redenen bij de inlenende partij toestemming wordt verleend door UWV om de payrollmedewerker te ontslaan, dan zal UWV hier de 26-wekenclausule aan verbinden: dat wil zeggen: als er bij de inlenende partij binnen 26 weken een vacature ontstaat voor dezelfde werkzaamheden, dan moet deze vacature (via de payrollwerkgever) aan de payrollmedewerker worden aangeboden.
• De payrollwerkgever moet zich inspannen om ontslag te voorkomen. Als een overtollige werknemer herplaatst kan worden, is niet aannemelijk gemaakt dat het ontslag van de werknemer noodzakelijk is en zal dus geen toestemming worden verleend door UWV.
• De payrollwerkgever heeft aldus de verplichting na te gaan of er bij andere aangesloten opdrachtgevers vacatures zijn dan wel op korte termijn vrij komen, waar een overtollig geworden werknemer voor in aanmerking zou kunnen komen. Is dat het geval, dan moet daar serieus werk van worden gemaakt.
• Bij een ontslagverzoek moet dan ook blijken dat het payrollbedrijf is nagegaan of er bij andere bij hem aangesloten opdrachtgevers geschikte vacatures zijn (of op korte termijn komen). Informatie van de verschillende opdrachtgevers is hiervoor noodzakelijk. Ook moet blijken dat het payrollbedrijf de werknemer op het bestaan van vacatures heeft gewezen en hem met de desbetreffende opdrachtgever in contact heeft gebracht.
• Een reactie van het payrollbedrijf dat mogelijkheden om de overtollige werknemer te herplaatsen ontbreken, omdat derden zelf hun werving en selectie doen, volstaat daarbij overigens niet.
• Het is niet de bedoeling dat de payrollwerkgever uitputtend verslag doet van de redenen waarom een werknemer niet wordt aangenomen bij andere opdrachtgevers. Daar gaat de payrollwerkgever immers niet over. Bedoeling is dat vacatures worden geïnventariseerd en dat als een werknemer daar eventueel voor in aanmerking komt, de payrollwerkgever contacten legt. Als de opdrachtgever daar niet op in gaat, dan is daar weinig aan te doen.
Contact
Voor direct advies en/of rechtsbijstand kunt u altijd kosteloos contact opnemen met ons advocatenkantoor. Dit gaat snel en u krijgt direct een van onze ontslag en arbeidsrecht advocaten aan de telefoon. Bel ons nu op 030 252 35 20. Een eerste advies is altijd kosteloos.
Trefwoorden: payrolling; ontslagbescherming; Ontslagbesluit; ontslagpraktijk
